Diskriminierung in Stellenanzeigen Vorsicht, Klage! Diese Formulierungen in Jobanzeigen können teuer werden

Die Haltung der gelben Enten ist deutlich: Pinke Enten unerwünscht! Was hier noch witzig wirkt, kann im wahren Leben teuer werden: Wer Stellenanzeigen mit Diskriminierung aufgibt, kann verklagt werden.

Die Haltung der gelben Enten ist deutlich: Pinke Enten unerwünscht! Was hier noch witzig wirkt, kann im wahren Leben teuer werden: Wer Stellenanzeigen mit Diskriminierung aufgibt, kann verklagt werden.© YiorgosGR / Getty Images

Wenn es um Diskriminierung in Stellenanzeigen geht, kennt das AGG kein Pardon: Eine falsche Formulierung - und schon können abgelehnte Bewerber auf Entschädigung klagen.

Nichts Böses ahnend, hat man gerade erst per Stellenanzeige geschlechtsneutral nach einer/n Assistentin/Assistenten gesucht, deren/dessen Muttersprache Deutsch ist, – und schon flattert eine Klage ins Haus. Warum? Weil man mit der Annonce gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, verstoßen hat. Das AGG soll dafür sorgen, dass niemand benachteiligt wird – zum Beispiel auch bei den „Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen“ für einen Job. Darum sollten Stellenanzeigen niemals Bezug nehmen auf:

  • Geschlecht
  • Rasse oder ethnische Herkunft,
  • Religion und Weltanschauung,
  • Behinderung,
  • Alter und
  • sexuelle Identität.

Was aber ist falsch daran, nach jemandem zu suchen, dessen Muttersprache Deutsch ist? Das Kriterium ziele allein auf die Herkunft und nicht auf die Sprachkenntnisse ab, urteilte das Landesarbeitsgericht Hessen (Az.: 16 Sa 1619/14). In dem verhandelten Fall hatte ein abgelehnter Bewerber geklagt, dessen Muttersprache Russisch war. In der Stellenausschreibung wurde eine Bürohilfe gesucht, deren Muttersprache Deutsch ist, um einem Redakteur beim Verfassen eines Buch zu helfen. Der Fall zeigt: Bei Stellenanzeigen ist Vorsicht geboten.

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Was passiert, wenn eine Stellenanzeige gegen das AGG verstößt?

Wer in seiner Stellenausschreibung diskriminiert, muss im schlimmsten Fall mit einer Klage eines abgelehnten Bewerbers rechnen – auch wenn man sich nichts Böses dabei dachte. „Gedankengänge kann man nicht nachweisen“, sagt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht. Und bei wem liegt in einem solchen Fall die Beweislast für den AGG-Verstoß? „Es reicht, wenn der Kläger Indizien vorlegen kann, die eine Diskriminierung vermuten lassen“, erklärt die Juristin. Mithilfe der Stellenausschreibung ist das leicht gemacht.

Der Stellenausschreiber muss dann beweisen, dass er trotz dieser Indizien nicht gegen das AGG verstoßen hat. Das sei laut Oberthür meist nicht möglich. Und dann? Seine Einstellung kann der Kläger zwar nicht gerichtlich durchsetzen, aber: „Es können Entschädigungszahlungen auf den Stellenausschreiber zukommen, bis zu drei Monatsbruttogehälter“, so Oberthür.

Folgender Fall wäre zum Beispiel denkbar: Ein Fachgeschäft für Herrenbekleidung sucht per Annonce „einen Verkäufer mit langjähriger Erfahrung in der Branche“. Eine 20-Jährige bewirbt sich und wird abgelehnt. Sie fühlt sich diskriminiert und klagt. Sie verweist auf die Stellenausschreibung, die nahe legt, dass Alter und Geschlecht bei der Auswahl eine Rolle spielten. Das Fachgeschäft muss nun nachweisen, dass die 20-Jährige nicht deswegen abgelehnt wurde, sondern weil ein anderer Bewerber bessere Qualifikationen vorweisen konnte.

Typische Beispiele für Diskriminierung in Stellenausschreibungen

Dass man weder nach „Putzfrauen“ noch nach „Müllmännern“ in Stellenanzeigen suchen sollte, scheint mittlerweile bekannt zu sein. Zumindest in den großen Jobportalen finden sich nur noch geschlechtsneutrale Angebote für „Reinigungskräfte“ oder „Müllwerker (m/w)“. Doch so eindeutig ist die Sache nicht immer. Oberthür warnt zum Beispiel vor folgenden Formulierungen:

  • Jung und dynamisch: Zwar darf sich eine Firma als „jung und dynamisch“ präsentieren, doch problematisch wird es, wenn die Annonce etwa so formuliert sei: „Sie arbeiten gerne in einem jungen, dynamischen Team? Dann passen Sie zu uns!“. Eine solche Formulierung ziele auf das Alter eines Bewerber ab und könne als Verstoß gegen das AGG gewertet werden, erklärt die Arbeitsrechtlerin.
  • Junior und Berufsanfänger: Kniffelig sind Formulierungen wie „Junior Consultant“, weil der Begriff „Junior“ nicht nur als hierarchische Einordnung innerhalb einer Firma, sondern auch als Hinweis auf das gewünschte Alter des Bewerbers verstanden werden kann. „Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu noch keine abschließende Entscheidung gefällt, schätzt den Begriff aber sehr problematisch ein“, sagt Oberthür. Bei Begriffen wie Junior oder Berufsanfänger ist also Vorsicht geboten.
  • Berufserfahrung: Auch bei der gewünschten Berufserfahrung mahnt Oberthür zur Vorsicht. Es sollte weder explizit nach Berufsanfängern noch nach jemanden mit „erster Berufserfahrung“ gesucht werden. Formulierungen mit „mindestens“ seien laut Oberthür AGG-konform, zum Beispiel: „mindestens ein bis zwei Jahre einschlägige Berufserfahrung erwünscht“.
  • Muttersprache: Wer in Stellenausschreibungen nach jemanden mit einer bestimmten Muttersprache sucht, riskiert, verklagt zu werden. Kein Risiko geht ein, wer zum Beispiel „ausgezeichnete Deutschkenntnissen“ erwartet. Dies aber auch nur, wenn die Sprachkenntnisse eine für die ausgeschriebene Stelle nachvollziehbare Anforderung sind.

Welche Faustregel gilt für die Formulierung von Stellenanzeigen?

Grundsätzlich empfiehlt Oberthür, Stellenausschreibungen möglichst neutral zu schreiben. Wie aber formuliert man neutral? „Die Tätigkeit sollte im Vordergrund stehen“, empfiehlt die Arbeitsrechtlerin. Das Anforderungsprofil sollte an möglichst objektiv messbaren Kriterien ausgerichtet sein. Außerdem sollten die Anforderungen immer zum angebotenen Job passen. So muss ein Gabelstaplerfahrer beispielsweise nicht zwangsläufig fließend Englisch sprechen können.

Gibt es Ausnahmen?

Das AGG sieht tatsächlich auch Ausnahmefälle vor. In Paragraf 8 heißt es: „Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.“

Vereinfacht formuliert: Wenn der Job es zwingend erfordert, dürfen beispielsweise das Geschlecht oder die Religion (§ 9) ein Auswahlkriterium sein. Oberthür nennt ein Beispiel: Eine christliche Religionsgemeinschaft darf in einer Stellenausschreibung gezielt nach Bewerbern mit christlichem Glauben suchen, wenn es sich um eine Stelle als Referent handelt. Warum? Weil es auch Aufgabe eines Referenten ist, den christlichen Glauben nach außen zu repräsentieren. Als Atheist schwer vorstellbar. Die Fragestellung liegt allerdings zur abschließenden Entscheidung dem Europäischen Gerichtshof vor.

Welchen Fehler sollte man bei Stellenanzeigen noch vermeiden?

Selbst wer eine neutral formulierte Stellenausschreibung im Internet oder der Zeitung veröffentlicht, läuft Gefahr, verklagt zu werden. „Was viele nicht wissen: Man muss jede Stellenausschreibung auch der Bundesagentur für Arbeit melden“, erklärt Oberthür. So will der Gesetzgeber sicherstellen, dass auch Schwerbehinderte Zugang zu diesem Job haben. So heißt es in Paragraf 81 im Sozialgesetzbuch: „Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf.“ Auch hier gilt: Wer die Stelle nicht der Arbeitsagentur meldet, kann verklagt werden – in diesem Fall von Schwerbehinderten.

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