Change Management in Wachstumsphasen Was tun, wenn Mitarbeiter Wachstumsschmerzen haben?

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Es gibt keine Pille, die es Ihnen oder Ihren Mitarbeitern leichter macht, mit Veränderungen umzugehen. Für gutes Change Management in Wachstumsphasen braucht es vor allem Geduld und Verständnis.

Es gibt keine Pille, die es Ihnen oder Ihren Mitarbeitern leichter macht, mit Veränderungen umzugehen. Für gutes Change Management in Wachstumsphasen braucht es vor allem Geduld und Verständnis. © xenya / photocase.de

Ihr Unternehmen wächst, aber Ihre Mitarbeiter tun sich schwer damit? Wie Sie klug auf Veränderungs-Verweigerer und Wachstumsschmerz reagieren - und auf welche Trauerphasen Sie sich einstellen sollten.

Alles könnte perfekt sein: Die Auftragsbücher sind voll, die Firma wächst, neue Leute kommen. Doch die alteingesessenen Mitarbeiter gehen auf die Barrikaden. Sie sind unzufrieden, murren und sträuben sich gegen jede Veränderung, die das Wachstum mit sich bringt. Das ist normal. Viele Menschen ticken so, sie tun sich schwer mit Veränderungen. Deshalb ist in Wachstumsphasen ein gutes Change Management gefragt. Chefs eines wachsenden Unternehmens sollten sich auf diese Probleme gefasst machen:

Mitarbeiter müssen sich an neue Hierarchien gewöhnen

Auch wenn Start-ups gerne damit werben, keine zu haben: Ab einer gewissen Größe lassen sich Hierarchien nicht vermeiden. Ein Team mit zehn Leuten mag sich vielleicht noch gut führen lassen, aber ab 20 muss sich was ändern. Wer sein Unternehmen dann noch clever leiten will, muss jemanden dazwischenschalten, eine neue Führungsebene einziehen.

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Alteingesessene Mitarbeiter tun sich mit neuen Vorgesetzten oft schwer. Haben sie eine Frage, gehen sie damit zum Chef. Als Unternehmer bleibt dann nur eins: Verständnis zeigen, freundlich bleiben – aber konsequent an den neuen direkten Vorgesetzten verweisen. Geht es etwa um ein Problem mit der Kundenmanagement-Software, verweist man an den neuen IT-Manager. Zum Beispiel: „Ich entscheide das nicht länger. Dafür ist jetzt Herr Mersmann zuständig. Bitte wenden Sie sich an ihn.“

Chefs müssen loslassen

Das ist nicht nur für Mitarbeiter ein Lernprozess: Auch Chefs müssen das oft erst lernen und ihr unternehmerisches Selbstverständnis überdenken. Sie müssen in aller Deutlichkeit Verantwortung abgeben und sich ein Stück weit von dem familiären Miteinander eines kleinen Betriebs verabschieden. Sie können nicht mehr zu jedem Kontakt halten.

Chefs eines wachsenden Unternehmens müssen weg davon, sich für jede Baustelle verantwortlich zu fühlen. Dafür haben sie neue Führungskräfte eingestellt. Ihre Aufgabe ist es nun vielmehr, ihren Spirit, ihre Firmenkultur, ihr Verständnis von guter Führung auf die neuen Führungskräfte zu übertragen. Und es muss ja nicht gleich so nüchtern werden wie in einem Großkonzern: Um den Draht nicht zu den Mitarbeitern zu verlieren, können sie regelmäßig Events stattfinden lassen. Einmal im Quartal Pizzaessen oder Kegeln zum Beispiel.

Alle müssen durch vier Trauerphasen

Wachstum bringt aber nicht nur neue Hierarchien mit sich. Arbeitsabläufe werden anders organisiert, neue Techniken eingeführt, liebgewonnene Gewohnheiten umgeworfen. Jede dieser Veränderung bedeutet auch immer eine Krise oder zumindest Irritation für alle Involvierten. Bei solchen Veränderungen machen die meisten Menschen vier Phasen durch. Chefs, die diese typischen Phasen kennen, können die Reaktionen ihrer Mitarbeiter besser verstehen und entsprechend auf sie reagieren.

Phase eins: Nicht wahrhaben wollen

„Hurra, jetzt machen wir alles anders“ – so dürften die wenigsten Mitarbeiter auf Veränderungen reagieren. Viele haben Angst vor Neuem. Weil sie noch nicht absehen können, was die Veränderung in aller Konsequenz für sie bedeutet, blenden sie die Neuigkeit einfach aus. Sie verdrängen so lange, bis sie in Phase zwei ankommen.

Phase zwei: Widerstand

Ist der erste Schreck überwunden, macht sich Widerstand breit. Jetzt sprudeln die Gefühle: Die Mitarbeiter ärgern sich, dass sie nicht einfach so weitermachen können wie bisher. Sie sind wütend und aufgebracht. Womöglich wollen sie mit aller Macht demonstrieren, dass die Veränderung nicht nötig ist. Sie argumentieren dagegen an, machen alles madig, zeigen, wie gut alles läuft, auch ohne etwas zu ändern.

Chefs sollten solche Abwehrreaktionen ernst nehmen und sie nicht einfach als kindische Trotzreaktion abtun. Es gilt, alle mit ins Boot zu holen, indem man deutlich macht, warum die Veränderungen unabwendbar sind.

Phase drei: Akzeptanz

Irgendwann wird auch der Letzte erkennen: Es gibt kein Zurück mehr. Dann ist das „Tal der Tränen“ erreicht. Das ist die Phase, in der die meisten Mitarbeiter anfangen, die Neuerungen zu akzeptieren. Selbst wenn sie dem Alten noch nachtrauern: Rational sind sie jetzt soweit, dass sie sich dem Wandel öffnen. Sie werden sich fragen, was die Veränderungen für sie persönlich bedeuten und ob sie die neuen Herausforderungen bewältigen können.

Für Chefs heißt es jetzt, Verständnis zu zeigen. Verständnis dafür, dass es schwer ist, das Alte hinter sich zulassen, aber auch für die Ungewissheit, die das Neue mit sich bringt. Erst wenn die Mitarbeiter merken, dass ihr Vorgesetzter sie und ihre Trauer versteht, werden sie sich auch emotional für die Veränderungen öffnen.

Phase vier: Aufbruch zu neuen Ufern

Nachdem das Tal der Tränen durchschritten ist, können alle in die Zukunft blicken. Jetzt ist es an der Zeit, Neugier für die Neuerungen zu wecken und die wichtigsten Fragen zu klären: Wer wird welche Aufgaben in Zukunft übernehmen? Wie ist der Zeitplan? Was ist das Ziel?

Diese Phase kann nochmal viel Geduld kosten. Die sollten gute Chefs unbedingt aufbringen.

Genug Zeit für die Trauerarbeit geben

Dass alle im Unternehmen diese vier Phasen synchron durchmachen, ist nur im Idealfall so. Manche Mitarbeiter bleiben vielleicht in einer der Phasen stecken, andere fallen in die vorangegangene zurück. Oft sind Chefs zu ungeduldig und wollen eine oder mehrere Phasen überspringen. Das funktioniert nicht. Um die Veränderungen, die ein Wachstum mit sich bringt, erfolgreich bewältigen zu können, müssen alle vier Trauerphasen abgeschlossen werden. Wachstumsschmerzen heilen am besten, wenn alle genug Zeit für die Trauerarbeit haben.

Ein anderes Problem: Einige Chefs bemerken ihren eigenen Wachstumsschmerz nicht. Sie ignorieren, dass sie selbst diese Phasen ebenfalls durchmachen müssen. Wer als Unternehmer die Herausforderungen bewältigen will, die ein wachsender Betrieb mit sich bringt, sollte sich genug Zeit und Raum für die eigene Trauerarbeit einräumen.

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