Zuverlässigkeit der Mitarbeiter Ihre Mitarbeiter sind unzuverlässig? Selbst schuld!

Unzuverlässigkeit nervt. Doch oft genug sind Chefs mitschuldig daran, wenn Mitarbeiter Absprachen brechen und Deadlines reißen. So sorgen Sie für mehr Zuverlässigkeit im Team.

impulse: Herr Kolbusa, angenommen, meine Mitarbeiter sind höllisch unzuverlässig: Sie kommen ständig zu spät, reißen jede Deadline und halten sich nicht an das, was besprochen wurde. Wie kann ich das ändern?

Matthias Kolbusa: Wenn Unternehmer meinen, es muss sich was ändern, meinen sie in der Regel: „Wie kann ich die anderen ändern?“ Wenn Sie etwas ändern wollen, müssen Sie aber bei sich selber anfangen.

Was heißt das in Bezug auf unzuverlässige Mitarbeiter?

Fragen Sie sich zunächst einmal selbst: Wo fängt Unzuverlässigkeit für mich an? Wann traue ich mich zu sagen – bei anderen, oder auch bei mir selbst: „Dieses Verhalten halte ich für unzuverlässig“?

Okay, erledigt. Wie mache ich weiter?

Gerade wenn es hektischer und schwieriger zugeht, neigen viele Führungskräfte dazu, Ansagen zu machen. Sie sagen dann etwa: „Sehen Sie mal zu, dass Sie das Konzept mit dem Vertrieb abstimmen“ und lassen den Mitarbeiter einfach loslaufen – dabei wissen Sie gar nicht, ob der das überhaupt schaffen kann neben seinen 17 anderen Aufgaben. Das müssen Sie abstellen. Denn die Voraussetzung für Verlässlichkeit sind echte Vereinbarungen.

Wie erreiche ich eine solche „echte Vereinbarung“?

Indem ich meinen Mitarbeiter frage: „Verstehen Sie wirklich, was ich meine? Haben Sie alles, um die Aufgabe erfolgreich zu erledigen?“ Und am Ende versichere ich mich noch mal explizit: „Das heißt, wir haben eine Vereinbarung, dass das bis dann und dann geliefert wird?“

Und wenn der Mitarbeiter dann nicht pünktlich liefert und keine gute Erklärung dafür hat?

Dann muss ich den Mut aufbringen zu sagen: „Herr Meier, ich halte Ihr Verhalten für unzuverlässig. Ich glaube nicht, dass wir das Projekt so miteinander voranbringen können. Ich glaube, dass wir viel produktiver miteinander arbeiten können, wenn wir uns aufeinander verlassen können. Sehen Sie das auch so?“

Klingt, als wäre ein solches Gespräch für alle Beteiligten ziemlich unangenehm.

Eine Haltung der Konsequenz – und um nichts anderes geht es hier – ist im ersten Moment immer unangenehm. Langfristig ist sie aber das Beste für uns selbst und andere. Wichtig ist allerdings, dass Sie Konsequenz nicht mit Härte verwechseln: Das eine hat mit dem anderen nichts zu tun.

Wo verläuft denn für Sie die Grenze zwischen Konsequenz und Härte?

Wer hart ist, verletzt den anderen in seiner Würde – indem er zum Beispiel unverschämt wird und brüllt, indem er sagt: „Ich halte Sie als Person für unzuverlässig.“ Genau das tue ich aber nicht: Ich bin nett und erkläre, warum ich meinen Punkt für wichtig halte. Ich versuche, Erkenntnis und Verbindlichkeit zu erreichen.

Bei aller Freundlichkeit: Der Mitarbeiter wird sich schämen und schuldig fühlen.

Es gibt einen einfachen Trick, um dem ernsten Gespräch die Schwere zu nehmen: Schlagen Sie Ihrem Team vor, ein Verlässlichkeitsschwein einzuführen. Jedes Mal, wenn beispielsweise jemand ohne rechtzeitige Ankündigung eine Aufgabe nicht wie vereinbart erledigt, muss er Geld reinwerfen. Über das Schwein können Sie im Team Scherze machen – und von dem Geld in sechs Monaten gemeinsam essen gehen. Das Ganze hat übrigens noch einen positiven Nebeneffekt.

Welchen denn?

Mit dem Verlässlichkeitsschwein, das für alle sichtbar auf dem Tisch steht, gerät das Thema Zuverlässigkeit in den Fokus: Man spricht darüber, man achtet stärker darauf. Dadurch ändern alle Beteiligten automatisch ihr Verhalten.

Das klingt fast zu schön, um wahr zu sein. Aber was mache ich, wenn es nicht funktioniert? Wenn der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändert?

Das muss ich mir vorher überlegen – ich nenne das: eine „Konsequenzmechanik entwickeln“. Belasse ich es beim dritten Fehlverhalten noch bei einem freundlichen Hinweis? Schicke ich den Mitarbeiter beim vierten Mal auf ein Selbstmanagement-Seminar? Kriegt er beim achten Mal eine Abmahnung?

Ist es überhaupt möglich, sich sowas im Voraus zu überlegen? Jeder Fall ist doch anders!

Es ist absolut wichtig, dass ich mir das vorher überlege – denn wenn ich das nicht tue, reagiere ich erstens launenhaft und zweitens typabhängig. Bei der 35-jährigen gut aussehenden Marketing-Verantwortlichen lasse ich Fünfe gerade sein, aber sobald der dicke ITler um die Ecke kommt, ticke ich aus? Das geht natürlich nicht!

Okay, Sie haben mich überzeugt. Und wie lautet Ihre Empfehlung für eine sinnvolle Konsequenzmechanik?

In solchen Fragen gibt es kein Richtig oder Falsch. Ich muss mir vielmehr klar machen: Was halte ich für geeignet, für angemessen? Und mich dann daran halten. Bis zur letzten Konsequenz.

Sie würden jemandem kündigen, weil er ein paarmal zu spät ins Meeting gekommen ist?

Wenn es immer wieder passiert und alle anderen Eskalationsstufen meiner Konsequenzmechanik nichts gebracht haben: Ja, dann muss ich bereit sein, den Mitarbeiter vor die Tür zu setzen. Ich nenne das: „Hire and fire on values“. Oder auch: „Da wo nichts passiert, wenn nichts passiert, passiert nichts.“ – Haben Sie Kinder?

Nein, warum?

Wenn ich meinem Sohn sage: „Ich verlasse mich darauf, dass du nur eine Stunde mit dem iPad spielst“, und er überzieht das ständig, dann muss ich irgendwann sagen: „Jetzt nehme ich es dir weg“ – sonst wird er es immer wieder tun. Was das angeht, sind wir alle wie Kinder.

Angenommen, ich setze das alles in meinem Unternehmen um: führe echte Vereinbarungen ein und ein Verlässlichkeitsschwein, ziehe meine Konsequenzmechanik durch. Wie schnell ändert sich was?

Kommt ganz drauf an. Stellen Sie sich mal vor, Sie erteilen für jede Unzuverlässigkeit sofort eine Abmahnung. Das ist natürlich ein Extrembeispiel – ich sage nicht, dass Sie das machen sollen. Aber ich verspreche Ihnen: Sie werden erstaunt sein, wie schnell Ihre Leute zuverlässig werden.

 

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2 Kommentare
  • MAS 22. Dezember 2021 09:09

    Nein, das stimmt schon alles so. Haben Mitarbeiter zu viele Freiheiten, so werden Sie sich im Laufe der Zeit auch immer mehr erlauben. Tatsächlich gibt es nur wenige Arbeitnehmer die sich an lockere Regeln und Vereinbarungen freiwillig und ohne Zwang halten. Wenn dann nur ein Arbeitnehmer aus der Reihe tanzt und das dann keine Konsequenzen hat, so werden die allermeisten anderen Mitarbeiter dem Beispiel folgen. Ich habe das hier jahrelang erlebt. Kurz und knapp,- ohne klare Vereinbahrungen, Ziele und ggf. Konsequenzen geht es nicht. Im Zweifelsfall muss dann auch dem „Lowperformer“ gekündigt werden. Ein lockerer Führungsstil ist eigentlich nur in Unternehmen mit einer geringen Produktverantwortung und/oder entsprechend gebildeten und zuverlässigen Arbeitnehmern möglich. Das trifft leider auf weit über 90% der Unternehmen nicht zu. Gerade aufgrund des Fachkräftemangels sind heute sehr viele Arbeitnehmer in den Betrieben beschäftigt, die keinerlei Betriebsbindung aufbauen wollen oder können. Früher wären diese „Facharbeiter“ niemals in irgendwelchen Betrieben eingestellt worden. Das Problem verschärft sich auch gerade bei den jüngeren Mitarbeitern gewaltig. Eine angemessene Leistungsbereitschaft ist faktisch nicht mehr vorhanden. Interessanterweise ist auch eine übertarifliche Entlohnung nicht leistungsfördernd.

  • Anonymous 6. August 2021 12:36

    Da läuft es einem kalt den Rücken herunter. Führungstechniken aus dem Mittelalter. Wer das umsetzt dem laufen die Mitarbeiter in Zeiten des Fachkräftemangels schneller weg als er das Wort Abmahnung ausgesprochen hat und das Unternehmen kann Insolvenz anmelden.
    Agile, moderne Führung und Mitarbeiterbindung sieht wirklich anders aus.

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