Gerechtes Gehaltsmodell:  Warum es sich lohnt, das Team beim Gehaltsmodell mitreden zu lassen

„Welche Werte sind euch besonders wichtig?“ Mit dieser Frage eröffnete Florian Gerull 2012 den Gehaltsprozess in seinem Unternehmen Ökofrost. Sein Kompagnon, mit dem er das Unternehmen 1996 gegründet hatte, war gerade aus der Geschäftsführung ausgestiegen. Gerull hat sich in der Trennungsphase mit modernen Führungskonzepten auseinandergesetzt, in einem Jahr rund 150 Bücher zu Themen wie New Work und integraler Theorie gelesen und eine Beraterin ermitteln lassen, womit seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unzufrieden sind. Das Gehalt stand auf der Liste ganz oben.

Wie ist das Modell entstanden?

„Für mich als Geschäftsführer ist entscheidend, wie viel ich für Gehälter ausgebe und dass im Team Zufriedenheit herrscht“, findet Gerull. Das sollte darum selbst entscheiden, wie das Geld im Gehaltstopf verteilt werden kann. Die damals 14 Angestellten sammelten zuerst, welchen Werten ihr Vergütungssystem gerecht werden sollte. Die Gerechtigkeit belegte den ersten Platz. Das Tückische: Gerechtigkeit ist ein subjektives Empfinden. Während der einen ein Einheitsgehalt gerecht erscheint, heißt Gerechtigkeit für andere, unterschiedliche Leistungen auch unterschiedlich zu bezahlen. „Es kann kein Gehaltsmodell geben, das jeder gleich gerecht findet“, resümiert Florian Gerull. Sein Team kam darum zu dem Schluss: Sie wollten ein System entwickeln, das alle möglichst gerecht finden.

So war das Team sich schnell einig, dass ein Einheitsgehalt nicht infrage kommt. Stattdessen entwickelten sie die Idee eines Basisgehalts, das für alle gleich ist, plus Zulagen, um die Bezüge zu individualisieren.

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