Beförderung rückgängig machen: Beförderung rückgängig machen, Mitarbeiter halten – so gehen Sie vor

Angenommen, Sie befördern einen leistungsstarken Mitarbeiter zum Projekt- oder Abteilungsleiter, unterstützen ihn dabei, in die neue Rolle zu finden - und stellen nach einem halben Jahr fest: Der beförderte Kollege ist der Aufgabe nicht gewachsen. Ziele werden nicht erreicht, Teammitglieder kommen mit der neuen Führungskraft nicht klar, die Fluktuation steigt. Bevor die Firma weiteren Schaden nimmt, sollte die Beförderung rückgängig gemacht werden. Allerdings ist das ein ziemlich heikler Schritt. „Eine Rückbeförderung ist immer unangenehm und kann schnell mit einem Gesichtsverlust einhergehen“, sagt Bernd Slaghuis, Business- und Karrierecoach aus Köln. Sie wird oft als Kränkung empfunden. Viele kündigen dann lieber als wieder die alten Aufgaben zu übernehmen. Die Firma verliert dann möglicherweise einen wertvollen Mitarbeiter. Doch wie lässt sich eine Beförderung so rückgängig machen, dass der Mitarbeiter motiviert und dem Betrieb erhalten bleibt? Wir zeigen in vier Schritten, wie eine Rückbeförderung wertschätzend und für den betroffenen Kollegen weniger schmerzlich verlaufen kann – und was Sie arbeitsrechtlich bedenken müssen. 1. Problem offen, aber behutsam ansprechen Als Erstes sollten Sie das Gespräch suchen und offen, aber auch wertschätzend vermitteln, dass Sie Ihren Mitarbeiter für die Führungsaufgabe nicht geeignet finden. Sie könnten das Gespräch in etwa so beginnen: „Ich schätze deine Expertise, aber ich sehe jetzt in der Entwicklung, dass du Schwierigkeiten mit Deiner Führungsrolle hast. Wie fühlst du dich mit der Aufgabe?“ Sie können auch konkrete Punkte ansprechen, etwa: „Ich vermisse klare Ansagen gegenüber deinem Team. Wie nimmst du solche Situationen wahr?“ Vielleicht ist der Mitarbeiter selbst unglücklich mit der neuen Position, dann wird er im Gespräch merken, dass er Ihren Erwartungen nicht gerecht wird. „Das Wichtigste ist, zu vermeiden, dass sich der Mitarbeiter unfähig und als Versager fühlt“, erklärt Jörn Fetköter, Führungskräftecoach aus Hamburg. Das erreichen Sie etwa, indem Sie betonen, dass es nur um diese spezielle Führungsaufgabe geht, die eben nicht jedem liegt. Zudem sollten Sie unbedingt die Beförderung als Ihren eigenen Fehler kommunizieren. Schließlich haben Sie die Fähigkeiten des Mitarbeiters falsch eingeschätzt und entschieden, diesen zu befördern. „Einen Fehler gemacht zu haben, ist keine Katastrophe, aber es ist wichtig, dass Sie Ihre Verantwortung wahrnehmen und diese Fehleinschätzung auf Ihre eigene Kappe nehmen“, sagt Fetköter. 2. Perspektiven aufzeigen Erkennt auch Ihr Teammitglied, dass er für die Führungsaufgabe ungeeignet ist, gehen Sie den nächsten Schritt: die künftige Zusammenarbeit zu planen - und zwar gemeinsam. Sie können etwa fragen: „Wir wollen dich unbedingt als Fachkraft halten, weil du wertvoll für die Firma bist. Kannst du dir vorstellen, wieder zurückzugehen?“ Wahrscheinlich wird der Mitarbeiter Befürchtungen äußern, vor dem Team als gescheitert dazustehen. Deshalb sollten Sie auch anbieten: „Was brauchst du, um hier motiviert weiterarbeiten und neu im Team ankommen zu können?“ [mehr-zum-thema] Gemeinsam besprechen Sie auch, wo Sie den Mitarbeiter idealerweise einsetzen können, sodass auch er sich mit den künftigen Aufgaben wohlfühlt. Möchte er den alten Job eins zu eins wieder übernehmen oder wünscht sich der Kollege neue Herausforderungen? So könnte etwa ein Noch-Vertriebsleiter künftig als Wieder-Vertriebsmitarbeiter nur die Großkunden betreuen. „Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter neue Perspektiven eröffnen, fühlt sich ein Abstieg auf der Karriereleiter weniger schmerzlich an“, sagt Slaghuis. Alternativ könnten Sie eine Fortbildung anbieten, damit sich der Betroffene fachlich weiterqualifizieren kann. Achtung: Sie sollten keine Sonderposition extra für den betroffenen Mitarbeiter schaffen. „Das Team wird durchschauen, dass Sie rumtricksen, um einen Gesichtsverlust zu vermeiden“, sagt Jörn Fetköter. Auch sollten Sie dem Rückbeförderten keine Sonderrechte einräumen, zum Beispiel, dass er das Einzelbüro behalten darf. „Da sollten Sie ganz klare Regeln aufstellen und auch einhalten“, so Fetköter weiter. Etwa, dass nur Teamleiter ein Einzelbüro bekommen. 3. Gehaltsfrage klären Normalerweise steigt mit der Beförderung das Gehalt, möglicherweise gibt es ein Diensthandy oder einen Firmenwagen dazu. Das lässt sich nicht ohne Einverständnis des Mitarbeiters zurücknehmen. Wenn Sie also das Führungskräftegehalt nicht weiterzahlen wollen, dann müssen Sie das Gehalt und die Extras neu verhandeln und in einer Änderungsvereinbarung zum bestehenden Arbeitsvertrag festhalten. Werden Sie sich jedoch nicht einig, können Sie auch eine Änderungskündigung vornehmen. Damit kündigen Sie das Arbeitsverhältnis und bieten gleichzeitig ein neues zu anderen Konditionen an. „Allerdings brauchen Sie hierfür einen wirksamen Kündigungsgrund“; erklärt Ulf Weigelt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Auch bei der Änderungskündigung gelten die üblichen Kündigungsregeln. Mehr dazu hier: Änderungskündigung: Wie Sie Gehalt, Arbeitszeit oder Aufgaben eines Mitarbeiters ändern können Letztere Option wird wahrscheinlich zum Zerwürfnis führen. „Nach meinen Erfahrungen verlassen 90 Prozent der Arbeitnehmer nach einer Änderungskündigung das Unternehmen“, sagt Weigelt. Wie lässt es sich vermeiden, dass weder der Mitarbeiter geht noch die Firma am Ende ein Führungsgehalt für eine Fachkraftstelle zahlt? Der Arbeitsrechtler empfiehlt, schon vor der Beförderung vertraglich Vorkehrungen zu treffen. Zwei Möglichkeiten: Sie können für die Führungsstelle schriftlich eine Probezeit, etwa von sechs Monaten, vereinbaren. Erweist sich die Beförderung als Fehler, lässt sich diese mit allen Konditionen problemlos rückgängig machen. „Außerdem wird eine Rückbeförderung in der Probezeit kaum als Ansehensverlust wahrgenommen. Der Mitarbeiter hat sich schließlich darauf eingelassen“, sagt Weigelt. Alternativ können Sie die Führungsposition befristen, zum Beispiel auf ein Jahr. Diese Regelung ist sinnvoll, wenn der Mitarbeiter ein zeitlich begrenztes Projekt leitet. Er wird es kaum als eigenes Versagen ansehen, wenn es nach Projektende keine neue Leitungsaufgabe gibt. 4. Öffentlich Wertschätzung ausdrücken Die letzte Hürde ist, das Team über die Rückbeförderung zu informieren. „Die Gefahr besteht immer, dass es als Scheitern wahrgenommen wird“, sagt Coach Bernd Slaghuis. Dem können Sie entgegenwirken, indem Sie auch diesen Schritt mit dem Betroffenen vorher besprechen und auf seine Wünsche eingehen. „Vielleicht möchte der Mitarbeiter lieber selbst den Kollegen die Entscheidung mitteilen, um zu signalisieren, dass er diese mitgetragen hat“, erklärt Slaghuis. Wenn Sie jedoch die Kommunikation übernehmen, dann sollten Sie gegenüber dem Team deutlich Ihre Wertschätzung für Ihren Mitarbeiter zeigen, zum Beispiel mit den Worten: „Kollege xy hat ein halbes Jahr die Stelle übernommen und wir haben uns darauf geeinigt, dass er mit seinen Stärken und Fähigkeiten im operativen Geschäft besser aufgehoben ist.“ Oder: „Wir müssen uns stärker auf eine neue Kundengruppe konzentrieren und dafür ist Kollege XY besonders geeignet.“ Wichtig ist auch, dass Sie wie bereits im Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter die Beförderung vor dem gesamten Team als eigenen Fehler kommunizieren. Sätze wie „Es war mein Fehler“ oder „Ich habe das falsch eingeschätzt“ schützen den Mitarbeiter ebenfalls vor einem Gesichtsverlust. Solche Aussagen werden sogar eher als Stärke wahrgenommen. Und: Im letzten Schritt sollte Sie dem Team mitteilen, wer die neue Führungskraft wird.