Wie Konditoren benehmen sich manche Führungskräfte: Wenn sie Mitarbeiter kritisieren, überziehen sie ihre Botschaft mit einer kunstvollen Schicht Zuckerguss. Die bittere Wahrheit soll schön süß schmecken und hübsch daherkommen. Was das bringen soll? Das Manöver soll der guten Gesprächsatmosphäre dienen. Man will niemanden verschrecken. Der Kritisierte soll sich wohlfühlen, die Kritik nicht zu harsch wirken.
Sandwich-Methode nennt sich diese Strategie. Sandwich – weil negatives Feedback zwischen lobende Worte gepackt wird wie Käse und Schinken zwischen zwei Brotscheiben. Hört sich erstmal gut an. Doch die Sandwich-Methode ist ein Kommunikations-Irrsinn. Sie ist aus mehreren Gründen nicht sinnvoll:
1. Feedback ist kein Verwirrspiel.
Kennen Sie Christo? Der Künstler wurde in Deutschland bekannt, als er den Reichstag verhüllte. Das Gebäude war hinterher kaum noch zu erkennen. Ähnliches passiert, wenn Sie Kritik mit lobenden Worten verhüllen: Irgendwie kann man sie noch erkennen, aber nicht so richtig. Ein Verwirrspiel ist das. Die Botschaft, dass ein Mitarbeiter etwas nicht gut gemacht hat und ändern muss, droht dabei verloren zu gehen.
2. Mitarbeiter vertragen die Wahrheit.
Vorgesetzte, die auf die Sandwich-Methode setzen, unterstellen ihren Mitarbeitern, dass sie keine Kritik vertragen. Ein Unding! Mitarbeiter sind keine kleinen Kinder, die bevormundet werden müssen. Im schlimmsten Fall fühlen sie sich verhohnepipelt.
3. Die Sandwich-Methode entwertet Lob.
Wenn Kritik immer von Lob flankiert wird, kann das einen seltsamen Effekt haben. Denn früher oder später werden Mitarbeiter diese Taktik durchschauen – und daraus lernen: Oh, mein Vorgesetzter lobt mich, dann kommt sicher gleich auch Kritik. Das heißt, sie werden Lob eventuell nicht mehr als solches wahrnehmen, sondern nur noch als Auftakt für ein negatives Feedback.
4. Um den heißen Brei reden bringt nichts.
Man stelle sich vor, ein Dachdecker steht auf einer Leiter und sagt zu seinem Gesellen: „Herr Schmidt, diese Dachpfannen haben Sie wirklich in Rekordzeit verlegt, aber bitte denken Sie doch daran, nicht die Leiter wegzuziehen, während ich auf ihr stehe.“ Absolut absurd! Niemand würde das in so einer Situation so formulieren. In kritischen Situation kommen wir automatisch auf den Punkt, weil wir wissen: Das, was wir sagen, muss beim Gegenüber ankommen. Warum es sonst anders machen?
So geht’s besser
Wenn Kritik ankommen soll, muss sie klar und deutlich, aber freundlich formuliert werden. Oberste Regel dabei: Streichen Sie das „aber“. Also keine Sätze wie: „Frau XYZ, wunderbar, wie zügig Sie alles erledigen, aber die Planung für den Kundentermin müssen Sie überarbeiten.“
Positives und Negatives sollten beim Feedback klar getrennt sein. Formulieren Sie das entsprechend. Zum Beispiel: „Es gibt ein paar positive und ein paar negative Dinge, die ich mit Ihnen besprechen möchte. Fangen wir mit den Positiven an.“ Das sorgt für klare Verhältnisse, der Mitarbeiter weiß genau, was ihn erwartet, und kann sich darauf einstellen.
Wie Sie konstrukiv kritisieren, lesen Sie auch in unserem Artikel „Meckern bringt nichts: Die kluge Art, Kritik zu üben“.
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„Ginge es nach den Jüngeren, würde ich mit allen täglich sprechen“
Vielen Dank für diese klare und intelligente Postition gegen die Sandwich-Methode, der Artikel spricht mir inhaltlich und methodisch aus der Seele!
Ich „kämpfe“ als Führunsgkräftetrainer seit ca. 20 Jahren gegen das sozialromantische Diktat der Sandwich-Methode und ihrer im wahrsten Wortsinn würdelosen Mischung aus nebülöser Anti-Konfrontations-Strategie und mutlosem Erkenntnis-Appell an. Und ich bin immer noch erstaunt, in wie vielen Mainstream-Trainings dieses „Feedback-Instrument“ ganz ernsthaft als Mittel der Wahl gelehrt wird. Den vier oben genannten Gegenargumenten gibt es nichts hinzuzufügen!
Das ist doch aber wie bei Allem: es gibt nicht nur einen Weg! Sie Herr Hornung sind Berater und müssen am Ende nicht die Scherben aufsammeln, die entstehen wenn einer Ihrer auf „klare Kante“ geimpften Absolventen mal DOCH auf einen Mitarbeiter trifft, der klare Kritik eben doch nicht ohne Weiteres verkraftet. Jemand der nicht rational erwachsen reagiert sondern emotional. Jemand der sich danach nicht mehr wohl fühlt und seine Zukunft in einer anderen Anstellung sucht.
Außerdem: Wie oft bitteschön muss man denn jemandem in einem Sandwich verpackte Kritik unterjubeln, bis derjenige jedes Lob mit darauf folgender Kritik verknüpft?! Wenn das so oft notwendig ist, sollte man evtl. über die Fähigkeiten des Mitarbeiters, seine Aufgaben zu erledigen, oder die Fähigkeiten der Führungskraft, passende Aufgaben zu definieren, diskutieren.