Sandwich-Methode
Diesen einen Fehler sollten Chefs beim Kritisieren nie machen

Wenn Führungskräfte Kritik üben wollen, fangen sie häufig an zu schwimmen. Besonders ein Feedback-Fehler ist weit verbreitet und sorgt für Frust – bei allen Beteiligten.

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Sandwich-Methode
© Say-Cheese / iStock / Getty Images Plus / Getty Images

Es wird Mitarbeitenden noch immer serviert, oft in Jahres- oder Halbjahresgesprächen: Feedback nach der Sandwich-Methode.

Ein Sandwich besteht bekanntlich aus drei Teilen: dem unteren Stück Brot, dem Belag und der Scheibe obendrauf. So ist es auch beim Sandwich-Feedback: Die Führungskraft startet mit ein paar freundlichen, lobenden Worten, dann folgt die Kritik und am Ende wird das Gespräch mit ein paar weiteren lobenden Worten abgerundet.

Sandwich-Methode: ein Beispiel
Die Chefin eines Schuhladens ärgert sich, dass ihr Mitarbeiter den Kunden oft kein passendes Pflegeprodukt zu den neuen Schuhen anbietet. Sie gibt ihm ein Feedback nach der Sandwich-Methode: „Im Kundengespräch bist du wirklich besser geworden, aber du vergisst oft, den Kunden noch ein Pflegeprodukt zu empfehlen, so wie wir es besprochen haben. Das Lager hast du übrigens sehr gut aufgeräumt gestern, weiter so.“

Die Sandwich-Methode ist unter Führungskräften äußerst populär: Zum einen ist sie leicht zu merken. Zum anderen wollen Chefinnen und Chefs die Kritik mit der Sandwich-Taktik leichter verdaulich machen und verhindern, dass der Kritisierte sich harsch angegangen fühlt.

Doch das Sandwich-Feedback ist ein Kommunikations-Irrsinn – aus mehreren Gründen:

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5 Argumente gegen die Sandwich-Methode

1. Sie starten ein Verwirrspiel

Wenn Sie als Führungskraft ein kritisches Feedback geben, sollten Sie vor allem auf eines achten: Klarheit. Schließlich möchten Sie, dass Ihre Botschaft ankommt und Ihr Gegenüber das Verhalten ändert.

Wenn Sie Ihre Kritik mit der Sandwich-Methode verpacken, ist die Gefahr groß, dass Ihre Botschaft verpufft. Der Mitarbeitende denkt: „Im Großen und Ganzen mache ich einen guten Job“ – und überhört die Kritik in der Mitte.

2. Sie gewöhnen Ihr Team an den Feedback-Dreiklang

Bei manchen Mitarbeitenden schrillt sofort der Alarm, sobald sie von ihrer Führungskraft lobende Worte hören. Sie haben sich so an das Sandwich-Feedback gewöhnt, dass sie nach jedem Lob in Deckung gehen und auf die Klatsche warten.

3. Sie unterstellen Ihrem Team, keine Kritik zu vertragen

Führungskräfte, die Feedback mit der Sandwich-Methode geben, unterstellen Ihren Mitarbeitenden, nicht mit Kritik fertig zu werden. Dabei vergessen sie, dass sie es mit erwachsenen Menschen zu tun haben, im besten Fall mit Leuten, die gerne besser werden wollen. Klare Erwartungen zu formulieren und ein ehrliches Feedback zu geben, ist aber Voraussetzung dafür, dass sich Mitarbeitende entwickeln können.

4. Sie signalisieren, dass man Kritik nicht klar äußern darf

Führungskräfte setzen den Standard, ob sie wollen oder nicht. Wenn sie sich nicht trauen, ein kritisches Feedback ohne Umschweife zu geben, werden auch die Mitarbeitenden eher schweigen, statt darauf aufmerksam zu machen, dass etwas schiefläuft. Das gesamte Team wird so in seiner Entwicklung gebremst.

5. Sie machen sich unglaubwürdig

Wer denkt, unbedingt ein Lob aussprechen zu müssen, bevor er mit der Kritik rausrücken kann, macht oft einen fatalen Fehler: Weil ihm kein Lob für eine konkrete Sache einfällt, sagt er so etwas wie: „Also, im Allgemeinen finde ich, dass Sie eine wirklich gute Arbeit leisten, aber …“. Dann folgt die Kritik, zum Beispiel, dass der Mitarbeiter sorgfältiger arbeiten soll.

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Das Problem an dem oberflächlichen Lob: Für den Empfänger ist nicht ersichtlich, was er „im Allgemeinen wirklich gut macht“ und unbedingt beibehalten sollte. Ein positives Feedback sollte (genau wie das negative) immer konkret sein: Was genau war gut? Das Arbeitsergebnis? Die Art, wie jemand ein Problem gelöst hat? Das Verhalten gegenüber Kollegen?

Wer genau benennt, was ihm positiv aufgefallen ist, kann Verhalten bestärken. Mit einem oberflächlichen Feedback macht man sich im schlimmsten Fall unglaubwürdig, weil das Gegenüber die Sandwich-Methode durchschaut.

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So geht es besser: Feedback ohne Sandwich-Methode

Rückmelden anstatt kritisieren

Wer Kritik mit der Sandwich-Methode in ein Lob einpackt, geht oft davon aus, dass sich Kritik immer schlecht anfühlt. Aber das ist nicht der Fall. Kritik fühlt sich vor allem dann schlecht an, wenn sie so vage ist, dass der Kritisierte keinen Schimmer hat, was er nun tun soll („Das muss besser werden.“). Oder aber wenn die Kritik in Wahrheit eine Bewertung ist („Dein Text ist schlecht“), ohne dass die Führungskraft erklärt, wie es besser geht.

Die Führungsliteratur unterscheidet daher zwischen Kritik und Rückmeldung. Der Unterschied ist fein, aber entscheidend: Kritik ist oft von oben herab, die überlegene Führungskraft sagt dem kleinen Mitarbeiter, wie er zu funktionieren hat. Auf solche Dominanzstrategien reagieren viele Menschen allergisch. Viele beginnen direkt, sich zu rechtfertigen, oder sogar zurückzukeilen.

Eine Rückmeldung dagegen findet auf Augenhöhe statt – auch wenn sie negativ ist. Es geht nicht darum, jemanden klein zu machen, sondern ganz im Gegenteil: ihm eine Entwicklungsmöglichkeit zu geben. Die Führungskraft spricht ohne Umschweife aus, was nicht gut läuft. Danach geht es jedoch nicht um Schuldzuweisungen, sondern um Lösungen: Wie kann der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin sich verbessern? Und wie kann die Führungskraft dabei unterstützen?

Wertschätzen anstatt loben

Auch zwischen Wertschätzung und Lob gibt es einen kleinen, aber bedeutsamen Unterschied: Lob („Das hast du gut gemacht.“) wird schnell als von oben herab wahrgenommen. Wertschätzung erfolgt auf Augenhöhe.

Wie das geht? Sprechen Sie zum Beispiel aus, was die gute Arbeit Ihres Teammitglieds für Sie bedeutet: „Das war super, dass du gerade im Termin die Fragen der Kunden schnell und kompetent beantworten konntest. Ich kann mich voll darauf verlassen, dass du bei solchen Gesprächen top vorbereitet bist. Das nimmt den Druck von meinen eigenen Schultern. Danke!“

Positives und negatives Feedback trennen

Beim Feedback nach der Sandwich-Methode vermischen sich positive und negative Rückmeldungen – und am Ende kommt keines von beidem richtig an. Daher ist es sinnvoll, Positives und Negatives klar voneinander zu trennen. Machen Sie Ihrem Gegenüber von vornherein klar, was sie oder ihn erwartet, etwa so: „Mir sind ein paar Dinge aufgefallen, die du toll machst, und einige, bei denen du dich verbessern kannst. Fangen wir mit den positiven Dingen an.“

Vermeiden Sie zudem das Wort „aber“, denn es entwertet jedes Lob („Ich finde dein neues Design toll, aber bei den Farben musst du nochmal nachbessern, die passen nicht zum Thema.“) Machen Sie stattdessen nach dem positives eine Pause, etwa so: „Erstens möchte ich dir sagen, dass mir dein neues Design gut gefällt, du hast unsere Ideen toll umgesetzt. Zweitens möchte ich mit dir nochmal über die Farben reden. Sie passen, wie ich finde, noch nicht optimal zum Thema.“ So machen Sie klar, dass Ihr Gegenüber auf einem guten Weg ist und Sie ihn oder sie unterstützen werden, das optimale Ergebnis zu erzielen.

Die Sandwich-Methode im Verkauf

Im Gespräch mit Mitarbeitenden hat die Sandwich-Methode viele Nachteile. Verkäufer jedoch wenden die Sandwich-Methode mit Erfolg in ihren Salesgesprächen an: indem sie bei der Preisnennung den Preis in zwei Kaufargumente einpacken.

Mehr zur Sandwich-Methode im Verkaufsgespräch lesen Sie hier: Preisverhandlungen: Mit diesen 8 Fehlern vermasseln Sie Ihre Preise

Es wird Mitarbeitenden noch immer serviert, oft in Jahres- oder Halbjahresgesprächen: Feedback nach der Sandwich-Methode. Ein Sandwich besteht bekanntlich aus drei Teilen: dem unteren Stück Brot, dem Belag und der Scheibe obendrauf. So ist es auch beim Sandwich-Feedback: Die Führungskraft startet mit ein paar freundlichen, lobenden Worten, dann folgt die Kritik und am Ende wird das Gespräch mit ein paar weiteren lobenden Worten abgerundet. Sandwich-Methode: ein Beispiel Die Chefin eines Schuhladens ärgert sich, dass ihr Mitarbeiter den Kunden oft kein passendes Pflegeprodukt zu den neuen Schuhen anbietet. Sie gibt ihm ein Feedback nach der Sandwich-Methode: „Im Kundengespräch bist du wirklich besser geworden, aber du vergisst oft, den Kunden noch ein Pflegeprodukt zu empfehlen, so wie wir es besprochen haben. Das Lager hast du übrigens sehr gut aufgeräumt gestern, weiter so.“ Die Sandwich-Methode ist unter Führungskräften äußerst populär: Zum einen ist sie leicht zu merken. Zum anderen wollen Chefinnen und Chefs die Kritik mit der Sandwich-Taktik leichter verdaulich machen und verhindern, dass der Kritisierte sich harsch angegangen fühlt. Doch das Sandwich-Feedback ist ein Kommunikations-Irrsinn - aus mehreren Gründen: 5 Argumente gegen die Sandwich-Methode 1. Sie starten ein Verwirrspiel Wenn Sie als Führungskraft ein kritisches Feedback geben, sollten Sie vor allem auf eines achten: Klarheit. Schließlich möchten Sie, dass Ihre Botschaft ankommt und Ihr Gegenüber das Verhalten ändert. Wenn Sie Ihre Kritik mit der Sandwich-Methode verpacken, ist die Gefahr groß, dass Ihre Botschaft verpufft. Der Mitarbeitende denkt: „Im Großen und Ganzen mache ich einen guten Job" – und überhört die Kritik in der Mitte. 2. Sie gewöhnen Ihr Team an den Feedback-Dreiklang Bei manchen Mitarbeitenden schrillt sofort der Alarm, sobald sie von ihrer Führungskraft lobende Worte hören. Sie haben sich so an das Sandwich-Feedback gewöhnt, dass sie nach jedem Lob in Deckung gehen und auf die Klatsche warten. 3. Sie unterstellen Ihrem Team, keine Kritik zu vertragen Führungskräfte, die Feedback mit der Sandwich-Methode geben, unterstellen Ihren Mitarbeitenden, nicht mit Kritik fertig zu werden. Dabei vergessen sie, dass sie es mit erwachsenen Menschen zu tun haben, im besten Fall mit Leuten, die gerne besser werden wollen. Klare Erwartungen zu formulieren und ein ehrliches Feedback zu geben, ist aber Voraussetzung dafür, dass sich Mitarbeitende entwickeln können. 4. Sie signalisieren, dass man Kritik nicht klar äußern darf Führungskräfte setzen den Standard, ob sie wollen oder nicht. Wenn sie sich nicht trauen, ein kritisches Feedback ohne Umschweife zu geben, werden auch die Mitarbeitenden eher schweigen, statt darauf aufmerksam zu machen, dass etwas schiefläuft. Das gesamte Team wird so in seiner Entwicklung gebremst. 5. Sie machen sich unglaubwürdig Wer denkt, unbedingt ein Lob aussprechen zu müssen, bevor er mit der Kritik rausrücken kann, macht oft einen fatalen Fehler: Weil ihm kein Lob für eine konkrete Sache einfällt, sagt er so etwas wie: „Also, im Allgemeinen finde ich, dass Sie eine wirklich gute Arbeit leisten, aber …“. Dann folgt die Kritik, zum Beispiel, dass der Mitarbeiter sorgfältiger arbeiten soll. Das Problem an dem oberflächlichen Lob: Für den Empfänger ist nicht ersichtlich, was er „im Allgemeinen wirklich gut macht“ und unbedingt beibehalten sollte. Ein positives Feedback sollte (genau wie das negative) immer konkret sein: Was genau war gut? Das Arbeitsergebnis? Die Art, wie jemand ein Problem gelöst hat? Das Verhalten gegenüber Kollegen? Wer genau benennt, was ihm positiv aufgefallen ist, kann Verhalten bestärken. Mit einem oberflächlichen Feedback macht man sich im schlimmsten Fall unglaubwürdig, weil das Gegenüber die Sandwich-Methode durchschaut. So geht es besser: Feedback ohne Sandwich-Methode Rückmelden anstatt kritisieren Wer Kritik mit der Sandwich-Methode in ein Lob einpackt, geht oft davon aus, dass sich Kritik immer schlecht anfühlt. Aber das ist nicht der Fall. Kritik fühlt sich vor allem dann schlecht an, wenn sie so vage ist, dass der Kritisierte keinen Schimmer hat, was er nun tun soll („Das muss besser werden.“). Oder aber wenn die Kritik in Wahrheit eine Bewertung ist („Dein Text ist schlecht“), ohne dass die Führungskraft erklärt, wie es besser geht. Die Führungsliteratur unterscheidet daher zwischen Kritik und Rückmeldung. Der Unterschied ist fein, aber entscheidend: Kritik ist oft von oben herab, die überlegene Führungskraft sagt dem kleinen Mitarbeiter, wie er zu funktionieren hat. Auf solche Dominanzstrategien reagieren viele Menschen allergisch. Viele beginnen direkt, sich zu rechtfertigen, oder sogar zurückzukeilen. Eine Rückmeldung dagegen findet auf Augenhöhe statt – auch wenn sie negativ ist. Es geht nicht darum, jemanden klein zu machen, sondern ganz im Gegenteil: ihm eine Entwicklungsmöglichkeit zu geben. Die Führungskraft spricht ohne Umschweife aus, was nicht gut läuft. Danach geht es jedoch nicht um Schuldzuweisungen, sondern um Lösungen: Wie kann der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin sich verbessern? Und wie kann die Führungskraft dabei unterstützen? Wertschätzen anstatt loben Auch zwischen Wertschätzung und Lob gibt es einen kleinen, aber bedeutsamen Unterschied: Lob („Das hast du gut gemacht.“) wird schnell als von oben herab wahrgenommen. Wertschätzung erfolgt auf Augenhöhe. [mehr-zum-thema] Wie das geht? Sprechen Sie zum Beispiel aus, was die gute Arbeit Ihres Teammitglieds für Sie bedeutet: „Das war super, dass du gerade im Termin die Fragen der Kunden schnell und kompetent beantworten konntest. Ich kann mich voll darauf verlassen, dass du bei solchen Gesprächen top vorbereitet bist. Das nimmt den Druck von meinen eigenen Schultern. Danke!“ Positives und negatives Feedback trennen Beim Feedback nach der Sandwich-Methode vermischen sich positive und negative Rückmeldungen – und am Ende kommt keines von beidem richtig an. Daher ist es sinnvoll, Positives und Negatives klar voneinander zu trennen. Machen Sie Ihrem Gegenüber von vornherein klar, was sie oder ihn erwartet, etwa so: „Mir sind ein paar Dinge aufgefallen, die du toll machst, und einige, bei denen du dich verbessern kannst. Fangen wir mit den positiven Dingen an.“ Vermeiden Sie zudem das Wort „aber“, denn es entwertet jedes Lob („Ich finde dein neues Design toll, aber bei den Farben musst du nochmal nachbessern, die passen nicht zum Thema.“) Machen Sie stattdessen nach dem positives eine Pause, etwa so: „Erstens möchte ich dir sagen, dass mir dein neues Design gut gefällt, du hast unsere Ideen toll umgesetzt. Zweitens möchte ich mit dir nochmal über die Farben reden. Sie passen, wie ich finde, noch nicht optimal zum Thema.“ So machen Sie klar, dass Ihr Gegenüber auf einem guten Weg ist und Sie ihn oder sie unterstützen werden, das optimale Ergebnis zu erzielen. Die Sandwich-Methode im Verkauf Im Gespräch mit Mitarbeitenden hat die Sandwich-Methode viele Nachteile. Verkäufer jedoch wenden die Sandwich-Methode mit Erfolg in ihren Salesgesprächen an: indem sie bei der Preisnennung den Preis in zwei Kaufargumente einpacken. Mehr zur Sandwich-Methode im Verkaufsgespräch lesen Sie hier: Preisverhandlungen: Mit diesen 8 Fehlern vermasseln Sie Ihre Preise
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