Unsympathische Mitarbeiter
Ein Teammitglied ist Ihnen unsympathisch? Diese 4 Schritte helfen

Sie mögen eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter nicht? Das kann auf Dauer Ihrem gesamten Team und Ihrer Firma schaden. So überwinden Sie Ihre Antipathie in 4 Schritten.

12. Juli 2024, 14:09 Uhr, von Gesche Peters

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Eine Frau mit Pappkarton auf dem Kopf, auf den Karton ist ein unfreundlich schauender Smiley zu sehen
Ist die Mitarbeiterin wirklich unsympathisch? Oder steckt hinter ihrem Verhalten etwas anders?
© Westend61 / Getty Images

Auf dem Schreibtisch herrschte Chaos. Zwischen dreckigen Kaffeetassen und leeren Bonbonpapieren türmten sich wichtige Unterlagen. „Wenn ich das morgens gesehen habe, habe ich mich direkt geärgert“, erinnert sich Führungscoach Ulla Wiegand aus Hamburg an das Büro eines ehemaligen Angestellten. „Ich bin ein sehr ordentlicher Mensch, besonders bei der Arbeit. Dieser Mitarbeiter war das komplette Gegenteil von mir.“ Kein Wunder daher, dass er Wiegand unsympathisch war.

Dass Sie jemanden nicht mögen, ist ganz natürlich und kann bei der Arbeit genauso wie im Privaten passieren. Aber wenn Ihre Abneigung nichts mit den Leistungen der Person zu tun hat, kann es schnell zu Unstimmigkeiten und Verunsicherungen im Team kommen. Schaffen Sie es nicht, Ihre Abneigung zu überwinden, kann das dazu führen, dass Sie Ihre Mitarbeiter unfair behandeln, was Streitereien im Team auslösen kann. „Als Führungskraft haben Sie die Aufgabe, Ihrer Rolle gerecht zu werden und sich gegenüber Ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen nicht von Ihren Gefühlen leiten zu lassen“, so Wiegand.

Die Antipathie nicht ignorieren, sondern aktiv werden

Auch wenn Sie niemanden einstellen würden, der Ihnen von Grund auf unsympathisch ist, manche Eigenheiten werden erst später deutlich – so wie der Hang zur Unordnung von Wiegands Angestellten. Und es kann vorkommen, dass jemand in der Zusammenarbeit etwas tut oder sagt, wodurch Sie ihn weniger mögen.

Manchmal wirkt jemand im Vorstellungsgespräch ganz anders, als er im Alltag ist. Oder die Person war schon im Unternehmen, als Sie die Führungsposition übernommen haben. Wichtig sei dann, dass Sie aktiv daran arbeiten, sie anders wahrzunehmen, sagt Wiegand. Auch wenn es menschlich ist, unangenehme Situationen zu vermeiden, kann es sich negativ auf Ihre Firma auswirken, wenn Sie das Problem ignorieren.

Wie Sie Ihre Antipathie in vier Schritten überwinden:

Schritt 1: Analyse

„Wichtig in dieser Situation ist es, sich überhaupt einzugestehen, dass es diese explizit gegen eine Person gerichtete Abneigung gibt“, erklärt Coach und Konfliktberaterin Ute Flügge aus Hamburg. Das könne mitunter einige Zeit dauern. „Oft hat sich dann schon etliches angestaut, was einen an seinem Gegenüber nervt“, sagt Flügge. Im ersten Schritt solle man deswegen versuchen herauszufinden, woher die Abneigung stammt.

„In dieser Situation gerecht und sachlich zu bleiben ist schwierig, aber notwendig. Ich muss die Leistung von der Person trennen und mich fragen: Leistet sie das, wofür ich sie eingestellt habe?“, so Flügge. Dabei helfe auch aufzuschreiben, welche Erwartungen Sie an den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin haben, und dann zu prüfen, inwiefern er oder sie diese erfüllt. Ist das der Fall, hat die Abneigung andere Gründe.

Ursache der Antipathie kann die Ähnlichkeit des Mitarbeiters mit einer anderen Person sein: etwa ähnliche Kleidung, Sprache, Stimme. Flügge: „Dann werden negative Erfahrungen von einer Person auf eine andere übertragen, die damit nichts zu tun hat.“ Das erkannt zu haben könne schon helfen, um mit dem Teammitglied besser zurechtzukommen. „Sie sollten versuchen, Ihre subjektiven Erfahrungen mit anderen Personen von Ihren Angestellten zu trennen und ihnen die Chance geben, aus dieser Schublade herauszukommen“, rät die Konfliktberaterin.

Auslöser kann auch sein, dass Ihr Gegenüber Eigenarten oder Gewohnheiten hat, die Sie als Grenzüberschreitung wahrnehmen. Das können unprofessionelle, umgangssprachliche Ausdrücke sein, die Sie als respektlos empfinden. Oder es kann daran liegen, dass Sie unterschiedliche Temperamente haben. Etwa wenn Ihr Angestellter oder Ihre Angestellte sehr still ist und mit Problemen nicht zu Ihnen kommt.

„Ein Mitarbeiter, der mich keines Blickes würdigt und generell Gesprächen mit mir aus dem Weg geht, ist vielleicht sehr schüchtern, ich fasse sein Verhalten aber fälschlicherweise als arrogant auf“, erklärt Führungscoach Ulla Wiegand. Fragen Sie sich: Warum nervt mich diese Eigenschaft so? „Um zu dem Beispiel von dem unordentlichen Schreibtisch zurückzukehren: Ich habe früher gelernt, dass man nur an einem aufgeräumten Schreibtisch produktiv arbeiten kann“, so Wiegand. „Deswegen hat mich der unaufgeräumte Schreibtisch an den Rand meiner Toleranz gebracht.“

Schritt 2: Beobachtung

Haben Sie in der Analyse herausgefunden, dass Ihre Abneigung nicht auf einer Ähnlichkeit mit jemand anderem beruht, sondern auf dem Verhalten des Angestellten basiert, beobachten Sie, wie es anderen damit geht. Dabei müssen Sie besonders vorsichtig vorgehen, warnt Wiegand: „Wenn das Team merkt, dass Sie eine Person nicht mögen, können zwei Dinge passieren: 1. Die Mitarbeiter verlieren den Respekt vor ihrem Kollegen und behandeln ihn schlechter. 2. Das Team stellt sich hinter seinen Kollegen und verbündet sich gegen Sie.“ Beide Szenarien seien schädlich, da durch Konflikte und negative Emotionen die Arbeitsleistung des Teams beeinträchtigt werde.

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Auch Coach Flügge empfiehlt, die eigene Antipathie gegen eine Person nicht offen gegenüber dem Team anzusprechen oder Einzelne nach ihrer Meinung dazu zu fragen. „Stattdessen können Sie beispielsweise Aufgaben zur gemeinsamen Bearbeitung vergeben. In der Rückmeldung zu dieser Gruppenarbeit erhalten Sie dann auch Informationen über die Zusammenarbeit und die Rollenverteilung im Team“, rät sie.

Beobachten Sie auch insgesamt, wie das Team auf den Mitarbeiter reagiert. Kommen seine Kollegen gut mit ihm zurecht? Oder beeinträchtigt er das Miteinander oder den Team-Frieden mit seinem Verhalten? Rollen alle mit den Augen, sobald er im Meeting anfängt zu sprechen?

Wenn Sie merken, dass auch die anderen Mitarbeiter sich an seinem Verhalten stören, müssen Sie handeln, damit keine schlimmeren Konflikte entstehen. Entscheidend ist hierbei, das Gespräch zu suchen.

Schritt 3: Kommunikation

Führungscoach Wiegand: „Das Wichtigste ist, dass Sie als Führungskraft immer professionell gegenüber Ihren Mitarbeitern bleiben. Also niemals mit jemandem sprechen, wenn Sie aufgewühlt sind, denn das führt zu Anschuldigungen, die Sie später bereuen.“ Stattdessen sollten Sie erst mal etwas Abstand gewinnen, einen Tag warten, bis Sie mit dem Menschen ein Gespräch unter vier Augen führen. „Wenn Sie über Fehlverhalten sprechen, ist es wichtig, konkrete Situationen und Zeitpunkte zu nennen. Verlassen Sie sich nicht nur auf eigene Gefühle und Hörensagen“, erklärt Wiegand.

Sie empfiehlt, zunächst Ihre Wahrnehmung zu schildern und welche Auswirkungen das Verhalten des Mitarbeiters hat. Dass der unorganisierte Schreibtisch dazu führt, dass niemand die richtigen Unterlagen gefunden hat, als der Kollege krank war. Oder zu welchen Meetings er unpünktlich erschienen ist, weil er seine Notizen nicht gefunden hat. Wiegand: „Zum Schluss erklären Sie dem Mitarbeiter, wie er sein Verhalten ändern muss. Fragen Sie ihn, was er dafür braucht, und machen Sie konkrete Ziele mit ihm aus.“

In diesem Gespräch kann auch herauskommen, dass das Teammitglied unzufrieden oder gestresst ist und sein störendes Verhalten daher rührt. „Gehen Sie behutsam vor, und fragen Sie offen, wie es der Person geht, wie sie sich im Unternehmen fühlt und zurechtkommt“, rät Flügge. Manchmal helfe es dann, ihr andere Aufgaben zu geben oder sie bei bestehenden Aufgaben zu unterstützen.

Schritt 4: Perspektivwechsel

Im letzten Schritt nehmen Sie eine andere Sicht auf den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin ein. Weg von „Was mag ich an dieser Person nicht?“ und hin zu „Was mag ich an ihr oder ihm?“ In einigen Fällen kann man die negative Eigenschaft auch positiv nutzen. „Der Mitarbeiter mit dem unaufgeräumten Schreibtisch war wahnsinnig kreativ und hatte innovative Ideen, die das Unternehmen nach vorn gebracht haben“, so Wiegand. „Er brauchte das Chaos, um kreativ denken zu können.“

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Und wenn Sie die Eigenschaft partout nicht positiv sehen können? Dann rät Wiegand, sich auf etwas anderes zu fokussieren, das Sie an ihm oder ihr mögen. „Die stille Mitarbeiterin, die Sie als arrogant wahrnehmen, ist dafür möglicherweise ein wichtiger Teil des Teams und agiert beruhigend in Konfliktsituationen.“ Wiegand empfiehlt, die eigene Akzeptanz auszuweiten, so weit wie es möglich ist.

Doch nicht immer lösen sich Abneigungen gegen Mitarbeiter durch Kommunikation oder Perspektivwechsel auf. „Wenn Sie merken, dass sich nichts an Ihrer Abneigung ändert und Sie dem Teammitglied nicht aus dem Weg gehen können, gibt es vielleicht die Möglichkeit, es in ein anderes Team zu versetzen.“ Wenn das Verhalten jedoch über eine bloße Antipathie hinausgehe und dem Unternehmen schade, solle man über die Weiterbeschäftigung nachdenken, sagt Flügge.

Dann laute die Devise: Lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende.

Die Expertinnen
Ulla Wiegand ist seit 20 Jahren selbstständige Coachin und Trainerin. Ihre Schwerpunkte sind Führungspräsenz, Kompetenz und Wirkung.
 
Ute Flügge ist Mediatorin, Coach und Beraterin. Sie war lange Zeit selbst Führungskraft mit Personalverantwortung.

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