Brückenteilzeit Wer ab 2019 befristete Teilzeit nehmen kann

Feierabend erst um halb 6? Mit der Brückenteilzeit kann man eine zeit lang kürzer arbeiten und dann zur Vollzeit zurückkehren.

Feierabend erst um halb 6? Mit der Brückenteilzeit kann man eine zeit lang kürzer arbeiten und dann zur Vollzeit zurückkehren.© impulse

Ab 2019 kommt das Recht auf Brückenteilzeit. Arbeitnehmer können ihre Arbeitszeit für eine bestimmte Zeit verringern und danach wieder Vollzeit arbeiten. Was das für Arbeitgeber bedeutet.

Bisher konnten Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit zwar verringern, sie später aber nicht einfach wieder aufstocken. Das ändert sich zum 1. Januar 2019. Mit der Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBFG) kommt nun die Brückenteilzeit: das Recht, ohne Gründe nennen zu müssen, zeitlich befristet weniger zu arbeiten.

Wer hat Anspruch auf Brückenteilzeit?

Von den rund 37 Millionen deutschen Arbeitnehmern haben etwa 22 Millionen das Recht auf Brückenteilzeit. Nämlich jene, die

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  1. in Unternehmen mit mehr als 45 Mitarbeitern arbeiten und
  2. länger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind.

 

Wichtig: Nur in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern haben prinzipiell ALLE Mitarbeiter das Recht auf Brückenteilzeit. In Unternehmen mit 46 bis 200 Mitarbeitern gilt das Recht auf Brückenteilzeit nur eingeschränkt, es greift eine Zumutbarkeitsregelung: Arbeitgeber müssen nur einem von 15 Mitarbeitern gleichzeitig Brückenteilzeit genehmigen.

Der Anspruch auf Brückenteilzeit ist unabhängig von Gründen wie Kindererziehung oder Weiterbildung.

Wer hat keinen Anspruch auf Brückenteilzeit?

Neben Mitarbeitern in Unternehmen mit weniger als 45 Mitarbeitern haben auch folgende Mitarbeiter keinen gesetzlichen Anspruch auf Brückenteilzeit:

  • Mitarbeiter, die in den vergangenen zwölf Monaten bereits in Brückenteilzeit beschäftigt waren, da der zeitliche Abstand zur letzten Brückenteilzeit mindestens ein Jahr betragen muss.
  • Mitarbeiter, deren Antrag auf Brückenteilzeit aus entgegenstehenden betrieblichen Gründen berechtigterweise bereits abgelehnt worden ist, können frühestens nach Ablauf von zwei Jahren erneut einen Antrag stellen.

Mitarbeiter, die bereits unbefristet in Teilzeit arbeiten, können ihr Arbeitsverhältnis nicht einseitig in eines mit Brückenteilzeit umwandeln. Sie können aber  Antrag auf Brückenteilzeit stellen, um so ihre Arbeitszeit weiter zu verringern. Das bedeutet: Wer zum Beispiel bislang 50 Prozent gearbeitet hat, kann nicht einfach verlangen, wieder in Vollzeit beschäftigt zu werden. Die Betroffenen können die Brückenteilzeit aber nutzen und ihre Stundenzahl für einen begrenzten Zeitraum weiter verringern. Danach kehren sie zur vorherigen Arbeitszeit in der nicht befristeten Teilzeit zurück.

Wie lange können Mitarbeiter in Brückenteilzeit gehen?

Mindestens ein Jahr und maximal fünf Jahre. Während der Brückenteilzeit haben Mitarbeiter keinen Anspruch darauf, ihre wöchentliche Stundenzahl oder Verteilung weiter zu ändern. Das ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber zustimmt, genauso wie eine vorzeitige Rückkehr in die Vollzeit.

Wann kann ein Arbeitgeber den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen?

  • Wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursacht würden.
  • In Unternehmen mit 46 bis 200 Mitarbeitern dann, wenn er von 15 Arbeitnehmern bereits einem befristete Teilzeit gewährt. Dabei zählen allerdings nur Arbeitnehmer in Brückenteilzeit und nicht solche, die sich aufgrund anderer Regelungen wie beispielsweise Elternzeit in Teilzeit befinden.

Gibt es eine Mindestarbeitszeit in der Brückenteilzeit?

Nein. Theoretisch könnte ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit pro Woche auf vier Stunden verringern – dann aber steigt die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber das unter Berufung auf betriebliche Gründe ablehnen kann. Umgekehrt könnte ein Mitarbeiter seine Arbeitszeit auch nur sehr geringfügig verringern und dafür einen bestimmten freien Tag im Jahr einfordern. „Das könnte dann aber unter Umständen als rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme der Brückenteilzeit gewertet werden“, sagt der Arbeitsrechtler Gerald Müller-Machwirth.

Wann und wie müssen Arbeitnehmer Brückenteilzeit beantragen?

Arbeitnehmer müssen den Antrag auf Brückenteilzeit in Textform (zum Beispiel. per Brief, Fax oder E-Mail) mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn stellen. In ihrem Antrag sollen sie drei Dinge darlegen:

  • auf wie viele Stunden sie ihre Arbeitszeit verringern wollen,
  • für welchen Zeitraum die Brückenteilzeit gelten soll und
  • wie sie die Arbeitsstunden auf die Wochentage verteilen wollen.

Wie sollte ein Arbeitgeber auf einen Antrag auf Brückenteilzeit reagieren?

Der Arbeitgeber muss spätestens einen Monat vor Beginn der beantragten Brückenteilzeit auf den Antrag antworten, wenn er dem Antrag nicht entsprechen will. Achtung: Tut er das nicht, dann gilt die Brückenteilzeit als so genehmigt, wie sie beantragt wurde. Die Antwort des Arbeitgebers muss in Schriftform – das heißt auf einem Blatt Papier mit Originalunterschrift – gegeben werden. Hier gilt nicht die für den Antrag zulässige Textform. Eine einfache Antwort auf einen per E-Mail gestellten Antrag genügt daher nicht. Die Antwort sollte unbedingt auf folgende drei Aspekte Bezug nehmen:

  • Umfang der Stundenreduzierung
  • Dauer der Stundenreduzierung
  • Verteilung der Wochenarbeitszeit

Die strukturierte Antwort auf das Brückenteilzeitverlangen reduziert Risiken für den Arbeitgeber. „Wenn man einen der Aspekte nicht fristgerecht beantwortet, tritt die Brückenteilzeit mit Blick auf die unbeantworteten Aspekte so in Kraft, wie vom Arbeitnehmer begehrt“, sagt Müller-Machwirth. Und daran könne dann während der Brückenteilzeit ohne weiteres nichts geändert werden.

Wenn es keine Einigung gibt und der Arbeitgeber form- und fristgerecht abgelehnt hat, dann kann der Arbeitnehmer den Klageweg beschreiten, um etwa das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe überprüfen zu lassen.

Was ändert sich für dauerhaft Teilzeitbeschäftigte?

Für sie dürfte es einfacher werden, ihre Arbeitszeit wieder zu erhöhen. Bisher musste der Arbeitgeber ihren Wunsch mehr zu arbeiten zwar berücksichtigen, sie hatten aber keinen Anspruch darauf, ihre Arbeitszeit aufzustocken. Arbeitnehmer mussten beweisen, dass es einen freien Arbeitsplatz gibt und dass sie dafür genauso wie ein externer Bewerber geeignet sind. „Das sind recht hohe Anforderungen“, so Arbeitsrechtler Müller-Machwirth. Konnte der Arbeitnehmer das nicht beweisen, dann hätte er einen Arbeitsrechtsprozess verloren und keine Aufstockung erhalten.

Mit der Änderung des Teilzeitgesetzes wird nun die Beweislastverteilung geändert. Künftig muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass es keinen freien Arbeitsplatz gibt und dass der Arbeitnehmer nicht genauso gut geeignet ist wie ein anderer Bewerber. In der Praxis ist das bedeutsam für den Ausgang eines Gerichtsverfahrens. Viele Dinge lassen sich schwer beweisen und die Unsicherheit, die damit zusammenhängt, trifft jetzt den Arbeitgeber und nicht mehr den Arbeitnehmer.

Zudem wurde ein so genannter Erörterungsanspruch mit ins Gesetz aufgenommen. Das gibt dem Arbeitnehmer generell die Möglichkeit, Wünsche zur Änderung seiner Arbeitszeit mit dem Arbeitgeber schon im Vorfeld zu besprechen. Zu dem Erörterungstermin kann der Arbeitnehmer auch ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung hinzuziehen.

Welche Folgen hat das Recht auf Brückenteilzeit für Arbeitgeber?

Das geänderte Teilzeitgesetz entlastet die Arbeitnehmer und belastet die Arbeitgeber. Für sie wird die Personalplanung schwieriger. Zum einen dauert die Neubesetzung einer Stelle im Schnitt sechs Monate, die Ankündigungsfrist der Brückenteilzeit beträgt aber nur drei Monate. Unternehmen werden daher Probleme haben, die befristeten Teilzeitarbeitsplätze rechtzeitig neu zu besetzen.

„Die Beweislastverteilung wird auch ein Problem sein“, sagt Müller-Machwirth. Wenn Arbeitgeber eine neue Stelle geschaffen und besetzt haben und sich dann vor Gericht mit einem Arbeitnehmer, der seine Arbeitszeit aufstocken will, monatelang streiten müssen und letztendlich verlieren, dann sei die Stelle doppelt besetzt. Man könne den neu eingestellten Mitarbeiter bis zur gerichtlichen Klärung zwar befristet einstellen – müsse aber erstmal jemanden finden, der dazu auch bereit sei.

Angesichts des Fachkräftemangels sei es für einige Arbeitgeber auch schwierig, die durch eine Brückenteilzeit entstehende Lücke zu füllen. Verringert ein Mitarbeiter seine Arbeitszeit für fünf Jahre um die Hälfte, dann könne man mit dem Sachgrund „Vertretung einer anderen Person“ zwar jemanden befristet anstellen. Die Frage sei nur, ob man auf dem angespannten Arbeitsmarkt jemanden finde, der sich auf eine so lange Befristung einlasse.

Ein weiteres Problem könne sich im Zusammenhang mit den Schwellenwerten ergeben: Diese stellen auf den Arbeitgeber, also das entsprechende Unternehmen als Ganzes, ab. Die Fragen der Einteilung der Arbeitnehmer aber stellen sich auf Betriebsebene.

Ein Beispiel: Eine Bäcker-GmbH besteht aus 25 Einzelbetrieben, also Filialen. Wenn die GmbH insgesamt über 200 Mitarbeiter hat, dann kann jeder davon Brückenteilzeit beantragen. Theoretisch könnte die komplette Belegschaft einer Filiale, die vielleicht nur zehn Mitarbeiter hat, Brückenteilzeit beantragen. Ein solcher Arbeitgeber könne die Brückenteilzeit dann nicht einfach aus formalen Gründen (Anzahl der Beschäftigten) ablehnen, sondern müsse mit dem Entgegenstehen betrieblicher Gründe argumentieren, so Müller-Machwirth. „Und das ist mit sehr viel mehr Aufwand verbunden.“

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