Inhalt: Darum geht's in diesem Beitrag
Das Wichtigste in Kürze
- Gesetzlicher Mindesturlaub darf nur in ganzen Tagen genommen werden.
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Vertraglicher Zusatzurlaub kann – unter einer Voraussetzung – auch in halben Tagen gewährt werden.
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Rechnerische Urlaubsbruchteile ab 0,5 Tagen werden aufgerundet.
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Klare vertragliche Regelungen beugen Streit vor.
Ein halber Tag frei, ein langer Nachmittag am See oder ein früher Start ins Wochenende. Praktisch wäre das. Doch können Beschäftigte überhaupt halbe Urlaubstage nehmen? Über diese Frage kommt es immer wieder zu Diskussionen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine pauschale Antwort lässt sich nicht geben. Aber so viel vorab: In wenigen Fällen können Mitarbeitende tatsächlich einen halben Urlaubstag nehmen. Dabei lauert jedoch eine Falle.
Was steht im Bundesurlaubsgesetz?
Ob Mitarbeitende einen Anspruch auf einen halben Urlaubstag haben, hängt vor allem von der Art des Urlaubstags ab. Juristen unterscheiden zwischen dem gesetzlichen und vertraglichen Urlaubsanspruch – und nur bei einem der beiden ist es überhaupt möglich, einen halben Urlaubstag zu nehmen. Aber was ist der Unterschied zwischen dem gesetzlichen und dem vertraglichen Urlaub?
Arbeiten Angestellte fünf Tage pro Woche, haben sie laut Bundesurlaubsgesetz einen Anspruch auf 20 Tage Urlaub – und für diesen gesetzlichen Urlaubsanspruch gelten strenge Regeln. Hat eine Mitarbeiterin aber laut Arbeitsvertrag beispielsweise 30 Urlaubstage, gelten zehn Tage davon als vertragliche Urlaubszeit. „Beim vertraglichen Urlaubsanspruch – also bei allem, was über 20 Tage hinausgeht – kann man letztlich vereinbaren, was man will, so lange die Vereinbarung hinreichend transparent ist“, sagt Kai Bodenstedt, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei DLA Piper in Hamburg.
Gibt es halbe Urlaubstage bei gesetzlichem Urlaubsanspruch?
Beim gesetzlichen Urlaubsanspruch können nur ganze Urlaubstage genommen werden. Halbe Urlaubstage gibt es nicht. „Gewährt der Arbeitgeber dennoch einen halben Urlaubstag, wäre diese Vereinbarung nichtig und der Mitarbeiter würde seinen vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch behalten“, sagt Bodenstedt. Der Mitarbeiter hätte also einen halben Tag frei, der halbe Urlaubstag müsste aber auf dem Urlaubskonto bestehen bleiben. Er müsste also so behandelt werden, als wäre er gar nicht genommen worden.
Ausnahme von der Regel
Dennoch kann es sein, dass einer Mitarbeiterin rein rechnerisch ein anteiliger Urlaubstag zusteht. Wenn sie beispielsweise kündigt, muss ihr Arbeitgeber den Urlaubsanspruch bis zu dem Zeitpunkt berechnen, an dem sie die Firma verlässt. Mitarbeitende haben dabei für jeden vollen Monat, den sie im laufenden Jahr im Unternehmen gearbeitet hat, Anspruch auf einen Teil ihres Jahresurlaubs.
Wenn eine Mitarbeiterin also beispielsweise nach sieben Monaten im Unternehmen kündigt, hat sie pro Monat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 1,67 Tagen (20 Tage gesetzlicher Urlaubsanspruch jährlich / 12 Monate = 1,67 Urlaubstage pro Monat). Ihr gesetzlicher Urlaubsanspruch beträgt damit 11,69 Urlaubstage (1,67 Urlaubstage pro Monat * 7 Monate = 11,69 Tage gesetzlicher Urlaubsanspruch).
Bei einem Wert von 0,5 oder mehr wird die Zahl der Urlaubstage aufgerundet. Die Mitarbeiterin hat also Anspruch auf 12 Tage Urlaub – und nicht auf 11,69 Tage.
Anders sieht es aus, wenn sich bei der Berechnung ein Wert wie zum Beispiel 11,3 ergibt. Dann bleibt es – zumindest laut Gesetz – bei 0,3 Urlaubstagen. „Der Arbeitnehmer kann dann auch 0,3 Urlaubstage nehmen“, sagt Bodenstedt. Arbeitgeber könnten die 0,3 Urlaubstage natürlich auch auf einen halben oder ganzen Tag aufrunden.
Wie lassen sich halbe Urlaubstage beim vertraglichen Urlaubsanspruch regeln?
Anders sieht es beim vertraglichen Urlaubsanspruch aus. Zwar haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch hier keinen Anspruch darauf, einen halben Urlaubstag zu nehmen. Sind Arbeitgeber und Mitarbeiter sich aber einig, kann dieser Urlaub in Form von halben Urlaubstagen genommen werden.
Möchten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dies erlauben, empfiehlt Bodenstedt jedoch, mit ihren Beschäftigten eine schriftliche Vereinbarung über halbe Urlaubstage zu schließen. Darin sollte festgehalten sein, dass halbe Urlaubstage aus dem vertraglichen Urlaubsanspruch genommen werden. Ohne eine solche Vereinbarung bestehe die Gefahr, dass es später zu Streitigkeiten komme – weil nicht klar sei, ob der halbe Tage vom gesetzlichen oder vertraglichen Urlaubsanspruch genommen wurde. Das wiederum könnte im Streitfall zur Folge haben, dass ein genommener halber Urlaubstag nichtig ist und auf dem Urlaubskonto bestehen bleibt (siehe oben).
Gestattet ein Unternehmen grundsätzlich halbe Urlaubstage, darf es im Einzelfall – wie bei anderen Urlaubstage auch – den Wunsch des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin dennoch auch mal ablehnen. Zwar besagt das Bundesurlaubsgesetz (Paragraf 7): „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.“ Gibt es dringende betriebliche Gründe, die dagegen sprechen, dürfen Chefs und Chefinnen sich gegen den Urlaubswunsch sperren. Gleiches gilt, wenn es Urlaubswünsche anderer Kolleginnen oder Kollegen gibt, die „unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen“ – beispielsweise von Alleinerziehenden oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit schulpflichtigen Kindern.
Was gilt für Heiligabend und Silvester?
Ob Mitarbeitende an Heiligabend und Silvester einen ganzen oder halben Urlaubstag nehmen müssen, hängt davon ab, was im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung steht. So sind beispielsweise in vielen Tarifverträgen der 24. und 31. Dezember als halber Arbeitstag definiert. „Wenn das entsprechend geregelt ist, müssen Mitarbeiter auch nur einen halben Tag Urlaub nehmen, wenn sie freihaben wollen“, sagt Bodenstedt.
Kai Bodenstedt ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei DLA Piper, einer international tätigen Anwaltskanzlei mit fünf Standorten in Deutschland.
