Kündigungsfrist vom Arbeitsvertrag Was Arbeitgeber über Kündigungsfristen wissen sollten

Ihr Mitarbeiter hat gekündigt - aber wie lange muss er noch in der Firma bleiben? Damit rechtlich alles einwandfrei läuft, sollten Sie prüfen, ob die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag auch gesetzlich zulässig ist.

Ihr Mitarbeiter hat gekündigt - aber wie lange muss er noch in der Firma bleiben? Damit rechtlich alles einwandfrei läuft, sollten Sie prüfen, ob die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag auch gesetzlich zulässig ist. © birdys / photocase.de

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag variieren von Mitarbeiter zu Mitarbeiter. Verrechnen sich Chefs bei der Frist, wird die Kündigung im schlimmsten Fall unwirksam. Die wichtigsten Fragen und Antworten zu Kündigungsfristen.

Der Abteilungsleiter hat gekündigt. Dabei sollte er ein wichtiges Projekt anschieben – und jetzt ist die ganze Jahresplanung dahin. Neben Trauer, Ärger, vielleicht auch Unverständnis geht Arbeitgebern vor allem eine Frage durch den Kopf: Wie lange kann ich noch mit dem Mitarbeiter rechnen? Und andersrum: Wenn ich meinem Mitarbeiter kündige, wie lange muss ich ihn noch beschäftigen?

Damit Arbeitgeber – und auch Arbeitnehmer – besser planen können, hat der Gesetzgeber die gesetzliche Kündigungsfrist eingeführt: den Zeitraum zwischen dem Einreichen der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsvertrages. So steht der Chef nicht von einem Tag auf den anderen ohne Mitarbeiter da, wenn der kündigt. Und auch einem gekündigten Mitarbeiter bleibt noch Zeit, sich etwas Neues zu suchen. Vorausgesetzt natürlich, ihm wird nicht fristlos gekündigt (§ 626 BGB).

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Rund um das Thema Kündigungen gibt es viele Irrtümer. Kein Wunder: Im Arbeitsrecht gelten viele unterschiedliche Regelungen für die Kündigungsfrist von Arbeitsverträgen. Marco Ferme, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Kanzlei Beiten Burkhardt in München, kennt die Tücken. Die wichtigsten Fragen zu Kündigungsfristen im Überblick.

Gelten Kündigungsfristen bei allen Kündigungen?

Nein. Kündigungsfristen gelten nur bei ordentlichen Kündigungen. Erteilt der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Kündigung, kann der Mitarbeiter sofort, also fristlos entlassen werden.
Ausnahme: Eine außerordentliche Kündigung kann auch mit einer Auslauffrist ausgesprochen werden. Das kann etwa bei einem Arbeitnehmer der Fall sein, der an sich unkündbar ist und der deshalb nur außerordentlich gekündigt werden kann (Az. 2 AZR 379/12).

Wo sind Kündigungsfristen geregelt?

Wie lang die Kündigungsfrist ist, regelt entweder der Arbeitsvertrag oder – bei Branchen mit Tarifverträgen – der Tarifvertrag. Allerdings hat der Gesetzgeber im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB § 622, Abs. 1) Untergrenzen für die Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen festgesetzt (siehe Unterpunkt „Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?“).

Längere Fristen im Einzelvertrag sind aber erlaubt. Kündigt der Arbeitnehmer, gelten für ihn zunächst die Kündigungsfristen in seinem Arbeitsvertrag. Steht im Arbeitsvertrag nicht, dass die dort aufgeführten Kündigungsfristen sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer betreffen, gelten für den Arbeitnehmer die kürzeren, gesetzlichen Kündigungsfristen.

Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Grundsätzlich gilt für den Arbeitgeber laut Gesetz (BGB § 622, Abs. 1) eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats. Wird bis einschließlich 15. gekündigt, ist der Stichtag der 15. – wird nach dem 15. gekündigt, ist der Austrittstermin der letzte Tag des Monats.

Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber aber noch ein paar Wochen auf die Kündigungsfrist draufschlagen.

Die Kündigungsfrist beträgt, jeweils zum Ende des Kalendermonats:

  • bei Arbeitsverhältnissen von mindestens zwei Jahren einen Monat
  • bei mindestens fünf Jahren zwei Monate
  • bei mindestens acht Jahren drei Monate
  • bei mindestens zehn Jahren vier Monate
  • bei mindestens 12 Jahren fünf Monate
  • bei mindestens 15 Jahren sechs Monate
  • bei mindestens 20 Jahren sieben Monate

Achtung: Bisher sah das Gesetz vor, die Beschäftigungsdauer bei Angestellten erst ab dem vollendeten 25. Lebensjahr mit einzubeziehen. Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung 2010 allerdings als Verstoß gegen das Verbot der Ungleichbehandlung eingestuft (Az.: C-555/07). Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist also unabhängig vom Alter des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. „Lassen Sie sich nicht täuschen“, warnt Ferme. „Im Gesetz steht nach wie vor die alte Regelung. Laut Rechtsprechung gilt das Urteil zunächst für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber, denn hier hatte ein Mitarbeiter geklagt. Dieses Urteil sollte aber als weisend gesehen werden.“

Eine weitere Vorgabe durchs Gesetz: Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber darf nicht kürzer vereinbart werden als die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber darf dem Mitarbeiter beispielsweise nicht kündigen und ihm eine Frist von einem Monat geben, wenn der Arbeitnehmer zwei Monate bleiben müsste, wenn er selbst kündigen würde.

Darf der Arbeitgeber von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen?

In Einzelverträgen kann der Arbeitgeber von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichen, allerdings nur, indem er eine längere Kündigungsfrist bestimmt. Eine kürzere Frist als die gesetzlich vorgegebene Untergrenze ist nur in Ausnahmefällen möglich. Etwa, wenn ein Arbeitnehmer nur vorübergehend als Aushilfe eingestellt wurde – und zwar höchstens für eine Dauer von drei Monaten.

Ansonsten müsse der Arbeitgeber immer nach dem Günstigkeitsprinzip handeln, so der Experte: Ist im Vertrag eine längere Kündigungsfrist festgehalten als die im Gesetz, dann gilt die vertragliche Variante. Wäre die gesetzliche Kündigungsfrist länger, dann gilt diese. „Eine Obergrenze für die vertragliche Kündigungsfrist gibt es übrigens nicht“, sagt Ferme.

Vorsicht: Wird eine Kündigungsfrist über mehr als fünf Jahre vereinbart, gilt der Arbeitsvertrag als Lebenszeitvertrag. Der Arbeitnehmer hat dann laut § 624 BGB das Recht, nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten zu kündigen. Für den Arbeitgeber gilt aber weiterhin die volle Kündigungsfrist von fünf Jahren.

Ausnahmefall für kleinere Unternehmen
Eine weitere Ausnahme gilt, wenn Arbeitgeber höchstens 20 Mitarbeiter beschäftigen, abzüglich der „zur Berufsbildung beschäftigten“ Mitarbeiter im Team. Zur letzteren Gruppe zählen alle Mitarbeiter, die sich in einer Ausbildung, Fortbildung und Umschulung befinden, auch Volontäre und Praktikanten (nicht im studienbegleitenden Praktikum).

Beschäftigt ein Unternehmer maximal 20 Angestellte in Vollzeit mit einer Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen, ist es ihm generell erlaubt, eine kürzere Kündigungsfrist zu veranschlagen. Experte Ferme erklärt diese Regelung folgendermaßen: „Bei Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern zählt jeder Kopf. Damit kleinere Firmen besonders in Krisenzeiten flexibel reagieren können, darf in diesem Fall die Kündigungsfrist verkürzt werden. Aber nie auf weniger als vier Wochen.“

Gelten für befristete Verträge andere Kündigungsfristen?

Bei befristeten Arbeitsverträgen können Arbeitgebern schnell rechtliche Fehler unterlaufen. Für Kündigungsfristen gilt hier: Befristete Verträge sind nur dann ordentlich kündbar, wenn die Möglichkeit der Kündigung auch im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgehalten ist. Weist der Arbeitgeber im Vertrag nicht auf die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung hin, gibt es für beide Seiten keine Möglichkeit für eine ordentliche Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endet zum im Vertrag vermerkten Datum. So wurde es im Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegt (TzBfG §15). „Wichtig dabei ist, dass der Arbeitgeber im Vertrag drauf hinweist, dass die Fristen sowohl für ihn als auch für den Arbeitnehmer gelten“, mahnt Ferme.

Gibt es Kündigungsfristen für freie Mitarbeiter?

Solange zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur ein Dienstverhältnis geschlossen wurde, zum Beispiel im Rahmen einer freien Mitarbeit (beispielsweise nach der Definition von §84 im Handelsgesetzbuch), gelten andere gesetzliche Kündigungsfristen als für Angestellte. Für freie Mitarbeiter errechnen sich die Fristen nach Art ihrer Vergütung. Die Kündigungsfristen gelten sowohl für die freien Mitarbeiter als auch für den Arbeitgeber.

Dauer der Kündigungsfrist für ein Dienstverhältnis:

  • Bezahlung tageweise: ein Tag. Wird eine Kündigung vorgelegt, muss der Mitarbeiter nur noch am folgenden Tag erscheinen. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung an Sonn- oder Feiertagen einreicht.
  • Bezahlung pro Woche: Bei Kündigung spätestens am ersten Werktag der Woche: Ausscheiden am letzten Arbeitstag der Woche;
  • Bezahlung pro Monat: Bei Kündigung bis zum 15. des Monats ist der Austrittstermin der letzte Tag des Kalendermonats.
  • Bezahlung pro Quartal oder seltener: Zum Ende des Quartals kann mit einer Frist von sechs Wochen gekündigt werden.
  • Bezahlung zeitunabhängig: Kündigung jederzeit möglich. Nimmt der Job allerdings einen Großteil oder gar die gesamte Arbeitszeit des Arbeitnehmers ein, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Welche Kündigungsfristen gelten in der Probezeit?

Nach dem Gesetz (§ 622 Abs. 3 BGB) gilt: Während der Probezeit kann der Arbeitgeber den Angestellten jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen ordentlich kündigen. Diese Regelung greift allerdings nur, wenn die Probezeit auf nicht länger als sechs Monate festgelegt wurde. Die Zwei-Wochen-Frist gilt gleichermaßen für den Arbeitnehmer. Im Vertrag kann jedoch eine verlängerte Kündigungsfrist in der Probezeit festgesetzt werden. Aber Vorsicht, dann gelten die allgemeinen Kündigungsfristen nach BGB § 622, Absatz 1, wie in Frage 1 dieses Artikels beschrieben.

Achtung: Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber müssen sich bei der Kündigung in der Probezeit an ein Kündigungsdatum zur Monatsmitte oder zum Monatsende halten. Die wichtigsten Fragen und Antworten rund um die Probezeit lesen Sie hier.

Welche Kündigungsfristen sind in Tarifverträgen geregelt?

Unterliegt ein Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag, kann die Kündigungsfrist von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen. Anders als im Arbeitsvertrag kann im Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden als die mindestens vorgesehenen vier Wochen. Selbst Kündigungsfristen von beispielsweise zwei Tagen sind möglich – und durchaus üblich bei besonders flexiblen Branchen, zum Beispiel bei der Zeitarbeit.

Ob der Mitarbeiter einer Gewerkschaft angehört, ist für die Kündigungsfrist im Tarifvertrag irrelevant. In den meisten Fällen haben Tarifverträge innerhalb einer Branche bereits einen Allgemeingültigkeitsstatus erreicht. Tarifvertragliche Kündigungsfristen gehen den gesetzlichen immer vor. Stehen im Tarifvertrag aber andere Regelungen als im Arbeitsvertrag, gilt für den Arbeitnehmer die längere Kündigungsfrist.

Ab wann beginnt die Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist beginnt an dem Tag, nachdem dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber die Kündigung zugegangen ist. Das bedeutet, die Frist läuft nicht automatisch, sobald zum Beispiel der Arbeitnehmer die Kündigung ins Postfach der Personalabteilung legt. Der Stichtag ist der, an dem der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Kenntnis von der Kündigung genommen hat – oder zumindest die ausreichende Möglichkeit dazu hatte (zum Beispiel dann, wenn erfahrungsgemäß das nächste Mal das Postfach geleert wird).

Wie berechne ich den Austrittstermin?

Bei den vielen unterschiedlichen Fristenregelungen ist es oft nicht trivial, den Austrittstermin zu bestimmen. Da es oft auf den Tag genau ankommt, ist es ratsam, das Datum exakt zu errechnen. Hier passieren aber auch die meisten Fehler. Das hat Marco Ferme oft erlebt: „Gerade wenn es um Quartals- oder Monatsfristen geht, verrechnen sich Arbeitgeber. Oder das Dienstjubiläum des Mitarbeiters wird vergessen – und plötzlich, von einem auf den anderen Tag, verlängert sich seine Kündigungsfrist um einen Monat.“

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Das Problem: Verrechnet sich der Chef beim Austrittstermin und gibt im Kündigungsschreiben ein falsches Datum für das Vertragsende an, ist die Kündigung unwirksam. „Rechenfehler passieren mal“, sagt Ferme, „daher muss die Kündigung in jedem Fall den Zusatz ‚Kündigung zum nächstmöglichen Termin‘ im Schreiben enthalten.“

Beispielrechnung
Ein Arbeitgeber will einen Arbeitnehmer kündigen, der seit drei Jahren in der Firma ist. Hier greift die gesetzliche Fristenregelung (§ 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB), die eine Kündigung mit der Frist von einem Monat zum Monatsende vorsieht. Der Arbeitgeber kündigt am 1. September. Die Monatsfrist läuft am 1. Oktober ab. Da die Kündigung laut Gesetz nur zum Ende eines Monats möglich ist, gilt die Kündigung erst zum nächsten Monatsende nach Ablauf der Frist, also erst zum 31. Oktober.

Achtung: Die gesetzlichen Fristregelungen unterscheiden beispielsweise zwischen einer Kündigungsfrist von vier Wochen und einer Kündigungsfrist von einem Monat. Bei einer Kündigungsfrist von vier Wochen sollten Chefs also darauf achten, ob der Kalendermonat 30 oder 31 Tage hat. In einem Kalendermonat mit 31 Tagen muss die Kündigung spätestens am 3. des Monats zugehen, um noch am Ende des Monats wirksam zu werden.

Wer sicher gehen will, welcher Austrittstermin sich bei welcher Kündigungsfrist ergibt, kann spezielle Fristenrechner zu Hilfe nehmen (z.B. von fristenrechner.net).

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