Neue Gehaltsmodelle Was ist erlaubt bei den Gehältern der Mitarbeiter?

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Alles ganz transparent? Fehlt die Einwilligung der Mitarbeiter, zerplatzt der Plan für die Offenlegung der Gehälter wie eine Seifenblase.

Alles ganz transparent? Fehlt die Einwilligung der Mitarbeiter, zerplatzt der Plan für die Offenlegung der Gehälter wie eine Seifenblase.© wronge57 / photocase.de

Transparente Gehälter, Sachleistungen statt Geld, Boni unter Mitarbeitern: Einige neue Gehaltsmodelle stoßen in Deutschland an rechtliche Grenzen. Ein Überblick.

Transparente Gehälter? Nur mit Einwilligung

Unternehmer können ohne die Einwilligung der Mitarbeiter keine Gehälter veröffentlichen, weder intern noch extern. Das Gehalt gehört zu den personenbezogenen Daten, die ein Arbeitgeber nicht einfach weitergeben oder veröffentlichen darf. Ansonsten verletzt er den Datenschutz und auch das Persönlichkeitsrecht des Angestellten. Zudem gilt Gehalt als eines der Themen, über die man in Deutschland nicht gern spricht. Unternehmer können nicht erwarten, dass alle Mitarbeiter ohne Widerspruch einer Gehaltstransparenz zustimmen.

Wer es probieren will, sollte die Veröffentlichung vorbereiten: Eine schriftliche Einwilligung ist unbedingt notwendig. „Ich sollte bei Neueinstellungen die Transparenz nicht im Arbeitsvertrag vereinbaren“, sagt Jörn Kuhn, Partner in der Kanzlei Oppenhoff und Partner. „Es könnte einer Erpressungshandlung ähneln, wenn ich den Job an die Zusage knüpfe.“ Er rät zu gesonderten Schriftstücken.

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Auch wenn Chefs Gehälter nachträglich öffentlich machen wollen, sollten sie vorher mit jedem Kollegen darüber reden und Möglichkeiten zum Widerspruch geben. In jedem Fall muss der Betriebsrat der Gehaltstransparenz zustimmen.

Bonuszahlungen? Aber rechtssicher

Boni und Prämien sind immer wieder Thema der Rechtsprechung. Unternehmer sollten sich gut informieren, bevor sie ein System für Bonuszahlungen einführen oder verändern. Entscheidend sei meist, schriftlich zum Zeitpunkt der Auszahlung festzuhalten, dass Mitarbeiter auf die Zusatzleistung keinen generellen Anspruch haben, sagt Kuhn. Ein pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag wäre unwirksam.

Ein Unternehmer kann dann von Jahr zu Jahr entscheiden, ob und in welcher Höhe er zusätzliche Monatsgehälter und Boni zahlt. Sollen nur Einzelne einen Bonus erhalten, dann muss der Chef das schlüssig begründen können. „Ich sollte schriftlich festhalten, welches Ziel für den Bonus erreicht werden muss und wie ich das messe“, rät Kuhn. Geheimhaltung darüber, wer einen Bonus bekommen hat und wer nicht, funktioniere fast nie. „Wenn Mitarbeiter mich fragen, muss ich gut begründen können, warum jemand einen Bonus bekommt.“

Sachleistungen? Aber steuerfrei

Werden Zusatzleistungen nicht in Geld, sondern in Sachleistungen ausgezahlt, dann gelten die gleichen Regeln. Unterschieden werden kann zwischen Dauerleistungen, die ein Unternehmer anbietet, um zum Beispiel neue Mitarbeiter anzulocken. Sie gelten für alle Kollegen gleich und können ohne Weiteres eingeführt werden.

„Wenn ich nur einzelnen Mitarbeitern Sachleistungen zukommen lasse, dann muss ich meine Auswahl begründen können“, sagt Kuhn. Das sei auch wichtig, falls der Angestellte die Leistung einklagen möchte und der Unternehmer sich vor Gericht dazu äußern muss.

Bei der Vergabe von Sachleistungen können auch kreative Kriterien angewandt werden, etwa die ersten zehn Wortmeldungen erhalten ein Freiticket oder nur die Teilnehmer der Weihnachtsfeier bekommen ein Tablet. Bei einigen Sachleistungen kann es sich um einen geldwerten Vorteil handeln, deshalb sollten Unternehmer den Rat ihres Steuerberaters suchen. Einen Überblick über gängige Sachleistungen und wann sie steuerfrei sind, finden Sie in unserem Artikel „Steuerfreie Arbeitgeberleistungen: Die beliebtesten Alternativen zur Gehaltserhöhung“.

Mikrobonus? Nur kontrolliert

Entscheidend beim Thema Bonusvergabe sei, dass der Unternehmer weiterhin Budget und Spielregeln festlegt, sagt Kuhn. Diese Regeln können zum Beispiel besagen, dass ­Mit­arbeiter untereinander über Boni ­entscheiden, bis zu einer bestimmten finanziellen Grenze. Auch die Untergrenze sollten Chefs im Blick haben, sonst drohen Konflikte mit dem gesetzlichen Mindestlohn. „Ich sollte die Steuerung nicht komplett aus der Hand geben, um unter Kontrolle zu haben, dass jeder Mitarbeiter den Mindestlohn bekommt.“

 

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