Innere Kündigung Wenn der Mitarbeiter nur noch Dienst nach Vorschrift macht

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Ihrem Mitarbeiter ist alles egal? Das ist ein Anzeichen für innere Kündigung.

Ihrem Mitarbeiter ist alles egal? Das ist ein Anzeichen für innere Kündigung. © kallejipp / photocase.de

Hat ein Mitarbeiter innerlich gekündigt, drohen gravierende Folgen fürs Unternehmen. Welche Anzeichen auf innere Kündigung hindeuten - und wie es dazu kommen kann, dass gute Leute nur noch Dienst nach Vorschrift machen.

Sie machen nur noch Dienst nach Vorschrift, feiern ständig krank und liefern bestenfalls mittelmäßige Arbeit ab: Haben Mitarbeiter innerlich gekündigt, kann das für Unternehmen zum Problem werden.

Der aktuelle Gallup Engagement Index zeigt alarmierende Ergebnisse: Der Studie zufolge haben 15 Prozent der Beschäftigten innerlich bereits gekündigt, und sogar 70 Prozent machen lediglich noch Dienst nach Vorschrift. Von einem noch etwas höheren Wert geht der iga-Report „Engagement erhalten, innere Kündigung vermeiden“ aus, ein Forschungsbericht der Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA): Hierfür schätzten Personalverantwortliche und Führungskräfte, dass jeder fünfte Arbeitnehmer innerlich gekündigt habe.

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Null-Bock-Haltung vergiftet das Betriebsklima

Was das Phänomen innere Kündigung für Unternehmen so gefährlich macht: Die Null-Bock-Haltung ist ansteckend. Denn viel zu oft beklagen sich die chronisch unzufriedenen Mitarbeiter bei Kollegen, anstatt mit ihren Vorgesetzten über ihre Gefühlslage zu sprechen. „Häufig ergeben sich Ausstrahlungseffekte auf Kolleginnen und Kollegen, sodass die Stimmung und Motivation im Team sinken“, heißt es im iga-Report.

Doch warum suchen sich die chronisch Unzufriedenen nicht einfach einen Job, der ihnen mehr Spaß macht? „Die ‚äußere Kündigung‘ wird in der Regel nicht in Betracht gezogen, da keine Alternativen zur aktuellen Tätigkeit gesehen und Einbußen befürchtet werden“, glauben die Forscher.

Innere Kündigung: Diese Gründe können dahinterstecken

Auch wenn sich Arbeitgeber sicher ärgern über dauerhaft unmotivierte und unzufriedene Mitarbeiter: Sie selbst tragen eine Mitschuld daran, dass es soweit kommt. „Einer inneren Kündigung geht eine Reihe unerfüllter Erwartungen voraus“, schreiben die Autorinnen des Reports.

Denn psychologisch betrachtet gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer neben dem offiziellen Arbeitsvertrag auch eine unausgesprochene Vereinbarung ein: Unternehmen etwa fordern von ihren Mitarbeitern Verlässlichkeit, Flexibilität und Loyalität. Im Gegenzug erwarten Beschäftigte „eine sinnhafte Tätigkeit, eine durch Respekt geprägte Beziehung zur Führungskraft und Arbeitsanforderungen, die zu bewältigen sind“. Und genau diese Erwartungen können Arbeitgeber nicht immer erfüllen.

Die Folge sind negative Gedanken des Arbeitnehmers – wie: „Ich ackere und ackere und keiner dankt es mir“. Kommt dann noch das Gefühl dazu, dass der eigenen Chef jeden Arbeitsschritt kontrolliert, fühlt sich der Betroffene im Job oft hilflos ausgeliefert. Und ein Wust an Bürokratie, der schnelle Entscheidungen verhindert und Ideen im Keim erstickt, tut sein Übriges, um das Engagement nachhaltig erlahmen zu lassen.

Zu großem Frust könne es auch führen, wenn Job und Mensch einfach nicht zusammenpassen, warnen die Autorinnen: „So ist es beispielsweise für Menschen mit proaktiver Persönlichkeit eher unbefriedigend, in stark strukturierten Arbeitsfeldern mit wenigen Einflussmöglichkeiten tätig zu sein.“

Reflexionsbogen: Anzeichen erkennen, die auf innere Kündigung hindeuten

Die Autorinnen des iga-Reports haben einen Reflexionsbogen entwickelt: Er soll Führungskräften helfen, Anzeichen für innere Kündigung zu erkennen. „Die Antworten des Fragebogens stellen keine Fakten dar, sondern geben nur Anhaltspunkte, die im Gespräch mit der betroffenen Person besprochen werden sollten“, heißt es im Report. Im Folgenden veröffentlichen wir den Fragebogen mit freundlicher Genehmigung der IGA und der Autorinnen. Eine ausdruckbare Version im PDF-Format können Sie hier herunterladen.


Versuchen Sie, ein umfassendes Bild von der Entwicklung des beziehungsweise der Beschäftigten zu erhalten, und halten Sie Ihre Eindrücke fest:

Worin besteht das auffällige Verhalten, was hat sich verändert?

☐ Rückzug (in sich gekehrt, still, unauffällig)

☐ Veränderter Umgang mit Führungskräften

☐ Interesselosigkeit am Arbeitsumfeld

☐ Längere Pausen

☐ Negative Grundstimmung

☐ Anstieg von Fehlzeiten

☐ Negative Äußerungen über die Arbeit

☐ Verminderte Leistungsbereitschaft

☐ Veränderter Umgang mit Kolleginnen und Kollegen

☐ Schlechtere Leistungen

 

Wie hat sich das Verhalten über die Zeit verändert? Betrachten Sie hierzu den Werdegang der/des Beschäftigten im Unternehmen. Wie hat sich die/der Beschäftigte entwickelt?

Wann und in welcher Position ist die/der Beschäftigte in Ihr Team gekommen? Wie hat sich die/der Beschäftigte seitdem entwickelt?

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Erinnern Sie sich an konkrete Situationen, in denen in der Vergangenheit mehr Engagement gezeigt wurde als aktuell. Wie war das frühere Verhalten im Vergleich zum heutigen Verhalten?

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Seit wann hat sich das Verhalten der/des Beschäftigten in etwa verändert?

☐ Seit ein paar Tagen: Behalten Sie die Situation im Blick, möglicherweise handelt es sich nur um ein vorübergehendes Tief. Suchen Sie Gelegenheiten für unverbindliche Gespräche mit der Person.

☐ Seit mehreren Wochen: Sie sollten ein klärendes Gespräch mit der/dem Beschäftigten veranlassen.

☐ Seit mehreren Monaten: Veranlassen Sie ein klärendes Gespräch, achten Sie zusätzlich auch auf die Gesamtstimmung im Team.

 

Welche alternativen Erklärungen für das Verhalten des/der Beschäftigten sind Ihnen bekannt?

☐ Gesundheitliche Probleme

☐ Private Schwierigkeiten

☐ Konflikte mit Kolleginnen und Kollegen

☐ Konflikte mit der Führungskraft

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