Mitarbeiter überwachen Wie sehr sollten Chefs ihre Mitarbeiter im Homeoffice kontrollieren?
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Ist es nötig die eigenen Mitarbeiter im Homeoffice zu überwachen?

© Peter Cade / Stone / Getty Images

Wie viel arbeiten Mitarbeiter im Homeoffice tatsächlich? Unternehmerin Anabel Ternès erzählt, welch abenteuerliche Überwachungstechniken manche Arbeitgeber anwenden – und wann Kontrolle etwas Positives sein kann.

„Ich weiß gar nicht, was meine Mitarbeiter im Homeoffice machen“ – dieser Satz begegnet mir momentan häufiger. Viele Führungskräfte und Unternehmer, die ich kenne, haben das Gefühl, ihre Mitarbeiter sind ihnen etwas entglitten.

Durch die Krise und die Arbeit im Homeoffice hat das Thema „Mitarbeiter kontrollieren“ eine ganz andere Relevanz bekommen. Ein Beispiel: Der Geschäftsführer eines älteren, traditionellen Unternehmens fragte mich, wie ich die Arbeitszeit meiner Mitarbeiter im Homeoffice messe. Er war erstaunt, als ich sagte: „Wir haben Vertrauensarbeitszeit. Wenn im Vertrag steht, dass sie jeden Tag acht Stunden arbeiten, rechne ich auch acht Stunden ab.“

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Warum er erstaunt war? Seiner Meinung nach kann man im Homeoffice gar nicht auf seine gewöhnliche Arbeitszeit kommen – man sei ja ständig abgelenkt. Er erzählte mir, dass seine Firma für die Arbeit zu Hause statt acht nur sechs Stunden zählt. Es sei ja klar, dass man zu Hause nicht so viel schafft wie im Betrieb.

Es ist eine Frage des Respekts, Mitarbeiter nicht ständig zu kontrollieren

Mal davon abgesehen, dass ich nicht weiß, wie das arbeitsrechtlich möglich sein soll, finde ich die Grundeinstellung irritierend. Natürlich ist man zu Hause auch mal abgelenkt, denkt vielleicht: „Jetzt stell‘ ich noch schnell die Wäsche an“, was man normalerweise erst nach Feierabend erledigen würde. Aber ich halte es für eine Frage des Respekts, darauf zu vertrauen, dass meine Mitarbeiter tatsächlich arbeiten – und sie nicht ständig zu kontrollieren oder ihnen sogar zu unterstellen, dass sie sich vor der Arbeit drücken.

Mitarbeiter stellen ein Stück ihres privaten Raumes für Firmenzwecke bereit, arbeiten vielleicht aus dem Wohn- oder Kinderzimmer heraus. Ob das so gut mit ihrer Work-Life-Balance zusammengeht, ist fraglich. Ihnen dann grundsätzlich zu misstrauen, halte ich für absolut falsch.

Wenn dann auch noch Firmen versuchen, mit Spähsoftware die Aktivität von Arbeitnehmern auf deren Rechnern zu tracken oder auch zu checken, wie viel sie auf ihrer Tastatur tippen, wie viele Pausen sie machen, halte ich das für ein No-Go – menschlich und rechtlich. Beim Besuch einer Botschaft in Berlin vor ein paar Wochen wurde mir eine Tafel mit wandernden Leuchtpunkten erklärt: Alle Mitarbeiter trugen elektronische Chips mit sich und man konnte auf dieser Tafel sehen, wer sich gerade wo aufhielt. Ideen für Möglichkeiten der Mitarbeiterkontrolle gibt es anscheinend genug.

Ich würde mich auch im Büro nicht hinter sie stellen und sie überwachen

Wenn mein Team im Büro ist, würde ich nicht auf die Idee kommen, die ganze Zeit hinter ihnen zu stehen und zu überwachen, wie und ob sie arbeiten. Warum also sollte ich das tun, wenn sie zu Hause arbeiten?

Als Arbeitgeberin möchte ich meinen Fokus nicht darauf setzen, meine Mitarbeiter zu kontrollieren. Schaue ich jemandem ständig über die Schulter, trägt das bei demjenigen nicht unbedingt zur Entspannung bei. Ein Grundvertrauen muss auf beiden Seiten da sein.

Kontrolle kann auch etwas Gutes sein

Auf der anderen Seite ist ein gewisses Maß an Kontrolle auch wichtig. Als Chefin sollte ich wissen: Worin ist ein Mitarbeiter gut? Was macht ihm Spaß, was erledigt er schnell, was eher langsam? Wird er rechtzeitig mit einer Aufgabe mit Deadline fertig? Um das herauszufinden, muss ich natürlich ab und zu fragen, woran derjenige arbeitet, wie er vorankommt.

Wenn ich in solchen Gesprächen erfahre, dass einem Mitarbeiter zum Beispiel Wissen fehlt, können wir über Weiterbildungen sprechen. Hat er Probleme mit einer Aufgabe, können wir gemeinsam nach einer Lösung suchen. Oder aber ihm andere Aufgaben zuteilen.

Die Frage „Was machst du gerade?“ kann für Irritation sorgen. Einer meiner Mitarbeiter reagierte darauf einmal sichtlich verwirrt und erkundigte sich, ob er etwas falsch gemacht habe. Dabei wollte ich schlicht wissen, wie er vorankommt – und konnte gar nicht beurteilen, ob er sich gut oder schlecht schlägt. Es ist also wichtig zu kommunizieren, dass es nicht darum geht, die Arbeit zu überwachen. Sondern mitzubekommen, wo die Stärken eines Mitarbeiters liegen, um diese weiter zu stärken, um ihn zu unterstützen und insgesamt produktiv und wie geplant voranzukommen.

Kontrolle kann etwas Positives sein. Sie kann dem anderen das Gefühl geben, der Chef oder die Chefin interessiert sich für die Arbeit. Kontrolle sollte nur nicht vermitteln, dass man dem anderen nicht vertraut.

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