Teamrollen nach Belbin So stellen Sie ein perfektes Team zusammen

Nach dem Rollenmodell von Meredith Belbin sollten Teammitglieder möglichst unterschiedlich sein: Jeder bringt seine Fähigkeiten in die Zusammenarbeit ein.

Nach dem Rollenmodell von Meredith Belbin sollten Teammitglieder möglichst unterschiedlich sein: Jeder bringt seine Fähigkeiten in die Zusammenarbeit ein.© go2 / photocase.de

In Ihrem Team kommt es immer wieder zu Konflikten? Vielleicht arbeiten bei Ihnen zu viele Alphatiere – oder zu wenige. Wie Sie herausfinden, ob Sie die Teamrollen klug verteilt haben.

Ein gutes Team aufzustellen ist nicht leicht. Immer wieder steht die reibungslose Zusammenarbeit auf dem Spiel: Sei es, weil der eine Mitarbeiter den anderen nicht akzeptiert oder weil der Konkurrenzkampf zweier Kollegen die ganze Gruppe nervt. Das ist halt so, wenn Menschen zusammenarbeiten? Nicht unbedingt: Der britische Forscher Meredith Belbin ist bereits in den 70er-Jahren der Frage nachgegangen, wie sich die perfekte Mannschaft zusammenstellen lässt. Er hat herausgefunden: Ein Team ist vor allem dann erfolgreich, wenn unterschiedliche Typen zusammenarbeiten.

„Jeder Mensch hat verschiedene Eigenschaften, die sein Verhalten ausmachen“, sagt auch Dirk Beiser, Berater und Coach für Teamtraining. „Je unterschiedlicher die Persönlichkeiten, desto mehr Kompetenzen sind in einem Team vertreten, desto vielseitiger und leistungsstärker ist es.“

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Wie sieht das ideale Team aus?

In einem idealen Team sollten nach Belbin neun Rollen besetzt sein; jede davon hat eine bestimmte Funktion, Stärken und Schwächen. Belbin hat sie in die Kategorien kommunikationsorientiert, handlungsorientiert und wissensorientiert unterteilt.

Wer also wissen möchte, wie gut er seine Mannschaft zusammengestellt hat, sollte folgende Rollen kennen:

kommunikationsorientierte Rollen

Koordinator:

vermittelt Aufgaben und sorgt dafür, dass Ziele erreicht werden.

Stärken: kommunikativ, selbstsicher, kann gut Aufgaben delegieren und koordinieren.
Schwächen: andere können ihn als manipulierend empfinden, weil er dominant ist und Aufgaben schnell delegiert.

Teamarbeiter:

fördert die Zusammenarbeit, verknüpft die Teammitglieder.

Stärken: kommunikativ, diplomatisch, motiviert die Kollegen und ist beliebt.
Schwächen: zögerlich und unentschlossen, überlässt lieber anderen die Entscheidung.

Wegbereiter/Weichensteller:

netzwerkt und verknüpft das Team mit dem Umfeld.

Stärken: kommunikativ, extrovertiert, findet leicht nützliche Kontakte für das Team.
Schwächen: zu optimistisch, verliert schnell das Interesse beziehungsweise den Fokus.

handlungsorientierte Rollen

Macher:

fordert heraus, will Hürden überwinden und das Team stets verbessern.

Stärken: sucht (Teil-)Ziele, übernimmt Verantwortung und zieht das Team mit.
Schwächen: ungeduldig, kann arrogant wirken und provoziert gern mal Streit.

Umsetzer:

achtet darauf, dass Aufgaben und Pläne umgesetzt werden.

Stärken: organisiert gern, ist verlässlich und diszipliniert, sorgt für Strukturen und Konzepte.
Schwächen: manchmal unflexibel und reagiert zögerlich, wenn sich die Umwelt verändert.

Perfektionist:

übernimmt die Qualitätskontrolle, achtet auf Termine und Fristen.

Stärken: pünktlich, achtet auf Details, vermeidet Fehler, ist verlässlich.
Schwächen: gibt ungern Aufgaben ab, kontrolliert zu oft, ist ängstlich.

wissensorientierte Rollen

Erneuerer/Erfinder:

hat neue Ideen, sorgt für Innovation.

Stärken: kreativ, sucht nach neuen Lösungen, denkt auch mal quer.
Schwächen: missachtet Details, macht Flüchtigkeitsfehler, verträgt keine Kritik.

Beobachter:

analysiert, steht eher außen vor und hat so alle Optionen im Blick, ist wenig kommunikativ.

Stärken: gutes Urteilsvermögen, behält den Überblick, ist konzentriert und analytisch.
Schwächen: oft skeptisch, wirkt demotivierend auf Kollegen, zieht sich schnell zurück.

Spezialist:

verfügt über Fachwissen und stellt es Kollegen zur Verfügung.

Stärken: interessiert, erklärt und teilt sein Wissen gern und ist engagiert im Thema.
Schwächen: verliert sich in Einzelheiten, kein Entscheider, sondern nur Informant.

Was bringt Ihnen das Rollenmodell nach Belbin?

„Es dient vor allem der Teamanalyse“, sagt Beiser. „Es zeigt, welche Typen im Team unterbesetzt oder überrepräsentiert sind.“ Wenn beispielsweise viele aus der Gruppe die Macher-Rolle besetzen beziehungsweise viele herausfordernde Personen zusammenarbeiten, treffen Alphatiere aufeinander und es kommt wahrscheinlich zu Konflikten. Fehlt der kreative Ideengeber, ist das Team womöglich weniger innovativ.

„Es geht darum, dieses Ungleichgewicht oder die Konflikte im Team zu erkennen und zu lösen“, sagt Beiser. „Denn wenn die Mitarbeiter gut miteinander umgehen, fördert das die Teamleistung – und das zeigt sich letztlich in den Geschäftszahlen.“

So nutzen Sie das Rollenmodell für sich

Das Team kann sich nach den Rollen von Belbin selbst analysieren. Das Treffen kann dann folgendermaßen ablaufen:

      1. Ein Moderator oder eines der Teammitglieder erklärt die Rollen nach Belbin und schreibt sie am besten für jeden sichtbar auf. Danach ordnet sich jedes Mitglied mindestens einer Rolle zu.
      2. Dann fragt ein Moderator: „Frau Y / Herr X, in welcher Rolle sehen Sie sich denn in diesem Team?“
      3. Name und Rolle werden auf eine Karte geschrieben und an eine Pinnwand gehängt.
      4. Dann muss das Team überlegen: „Ist das so oder hat Frau Y / Herr X noch andere Funktionen bei uns?“ Alle weiteren Rollen werden ebenfalls aufgeschrieben.
      5. Auf diese Weise zeigt sich ein Gesamtbild des Teams: Welche Rollen sind stark besetzt, welche schwach? Ist das Team zum Beispiel stark kommunikations- und handlungsorientiert, braucht es eventuell mehr wissensorientierte Rollen, um erfolgreich zu sein.

 

Und was kommt nach dieser Teamanalyse? „Eine Teamanalyse darf keine Silvesterrakete sein“, sagt Beiser. Einmal zünden, sich daran freuen und dann alles im Nichts verpuffen zu lassen reiche nicht aus, damit sich eine Gruppe weiterentwickle. „Das heißt, wenn die Rollen transparent und allen bewusst sind, muss man Maßnahmen für den Alltag ableiten.“Zum Beispiel: Es kommt oft zu Konflikten, weil mehrere Kollegen sich selbst als Macher sehen? Dann könnte einer von ihnen eine verwandte Rolle einnehmen, beispielsweise die des Umsetzers. Ist das nicht möglich, muss das Team den Machern konkrete Aufgaben geben, sodass jeder einen Zuständigkeitsbereich hat. Einer könnte sich beispielsweise um die Prozessoptimierung und der andere um Projektumsetzung kümmern.

Anderes Beispiel: Es fehlt die Rolle des Spezialisten und dem Team damit wichtiges Fachwissen? Dann stellt sich die Frage: Kann man dementsprechend rekrutieren oder kann jemand aus dem Team sich weiterbilden und die Rolle übernehmen?

„Natürlich kann es durch die offengelegten Rollen und Aufgaben zu Konflikten kommen“, sagt Beiser. Aber das sei ja Sinn und Zweck der Analyse: „Es sollen persönliche Dinge angesprochen und eventuelle Konflikte aufgezeigt werden, damit man die lösen kann.“  Wenn beispielsweise die eigene Einschätzung anders sei als die des Teams, dann ist das eine wichtige Erkenntnis und das Teammitglied müsse sein eigenes Verhalten anders einschätzen: „Es geht letztlich um das Thema Feedback und Verhaltensänderung, also um das A und O in der Teamentwicklung“, sagt Beiser.

Können auch kleinere Teams mit diesem Modell arbeiten?

In dem Rollenmodell nach Belbin ist die ideale Teambesetzung beschrieben. „Das heißt aber nicht, dass ein gutes Team immer aus neun Leuten bestehen muss“, sagt Beiser. „Im Gegenteil: Menschen ändern ihr Verhalten, Mitarbeiter sollten also je nach Situation und Teamzusammenstellung verschiedene Rollen besetzen.“

Zum Beispiel: Teamarbeiter/Mitspieler und Wegbereiter/Weichensteller sind derselben Kategorie zugeordnet und haben ähnliche Qualifikationen. Diese Rolle könnte also von ein und derselben Person übernommen werden.

„Das sind fließende Übergänge“, sagt Beiser. „Außerdem darf man nicht vergessen: Es ist ein Modell, das sehr stark die Realität vereinfacht.“ Bei einem Team von drei Leuten sei es natürlich schwierig, mit einer Neun-Rollen-Theorie zu arbeiten. „Dennoch lässt sich auch hier sagen: Wer besetzt welche Rolle, wer sorgt für was, wer fehlt, damit wir besser zusammenarbeiten?“

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