Zielvereinbarungen Mitarbeitern Ziele setzen – aber richtig  

Wo geht's lang? Zielvereinbarungen geben Mitarbeitern Orientierung für den Arbeitsalltag und spornen sie an.

Wo geht's lang? Zielvereinbarungen geben Mitarbeitern Orientierung für den Arbeitsalltag und spornen sie an.© denisismagilov / Fotolia.com

Zielvereinbarungen sollen Mitarbeiter motivieren und helfen, die Arbeit richtig zu priorisieren. So wird die Zielvereinbarung ein Erfolg.

„Wer nicht weiß, wohin er will, darf sich nicht wundern, wenn er woanders ankommt.“ Was Mark Twain so treffend formulierte, sollte nicht nur jedem Chef, sondern auch seinen Mitarbeitern klar sein: Ziele sind wichtig. Wer sich keine Ziele setzt, fährt im Schlingerkurs. „Ziele helfen uns, Entscheidungen zu treffen und sie spornen uns an. Und sie sind unverzichtbarer Bestandteil der eigenen ebenso wie der Mitarbeitermotivation“, erklärt der Münchner Business-Coach Christian Jäger.

Viele Unternehmen setzen deswegen auf die Vereinbarung von verbindlichen Zielen für jeden einzelnen Mitarbeiter. Doch wie sollten solche Zielvereinbarungen formuliert sein, damit sie funktionieren? Welche arbeitsrechtlichen Aspekte gilt es dabei zu beachten? Und wie sinnvoll ist diese Führungstechnik in Zeiten von agilem Arbeiten überhaupt?

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Definition: Was ist eine Zielvereinbarung?

Unter einer Zielvereinbarung versteht man eine vertragliche Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, also einen Zusatz zum Arbeitsvertrag. Darin wird festgehalten, dass der Mitarbeiter innerhalb eines vorher abgesteckten Zeitraums (üblicherweise  innerhalb  des Geschäfts- oder Kalenderjahres) bestimmte Ziele erreichen soll. In der Regel wird an das Erreichen dieser Ziele eine Leistungsprämie geknüpft. Entsprechend kann man Zielvereinbarungen auch als ein Führungs- und Motivationsinstrument und als Vergütungsregelung definieren.

Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur auf zu erreichende Ziele, aber nicht auf eine zusätzliche Vergütungsvereinbarung, spricht man nicht von einer Zielvereinbarung, sondern von einer Zielvorgabe. Damit übt der Arbeitgeber im Grunde nur sein Direktionsrecht aus.

Das Führen mit Zielvereinbarungen gilt als Weiterentwicklung des „Management by Objectives“ (MbO). Der US-amerikanische Managementtheoretiker Peter F. Drucker entwickelte diese Methode, die sich mit „Führen durch Zielvorgaben“ übersetzen lässt, in den 1960er und 1970er Jahren. Anders als in dieser ursprünglichen Variante steht beim Führen mit Zielvereinbarungen aber das gemeinsame, partnerschaftliche Vereinbaren im Vordergrund, nicht die bloße Vorgabe von Zielen.

Der erste Schritt: Firmenziele definieren

„Bevor Sie sich mit den Mitarbeiterzielen befassen, müssen Sie zunächst die Ziele für Ihr Unternehmen festlegen“, so Business-Coach Jäger. „Vermeiden Sie Beschönigungen, Hoffnungen, Spekulationen.“ Unternehmer sollten auf dem Boden der Tatsachen bleiben, was die eigenen Technologien und Leistungen anbelangt, und möglichst realistischin die Zukunft blicken. Er rät, schriftlich festzuhalten, unter welchen Annahmen man die Ziele fixiert habe.

Jäger empfiehlt im zweiten Schritt, die Mitarbeiter zu einer Besprechung einzuladen und dem Team die Unternehmensziele vorzustellen.  „Erläutern Sie die Ziele genau und stellen Sie sicher, dass Sie verstanden werden. Beantworten Sie Fragen, sprechen Sie gerade die kniffligen Herausforderungen offen an und zeigen Sie auf, wie solche herausfordernde Ziele erreichbar sind.“ Erst auf dieser Basis sei es sinnvoll, mit jedem einzelnen Mitarbeiter individuelle Ziele zu vereinbaren.

Welche Ziele kann ich in Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern definieren?

Grundsätzlich muss zwischen quantitativen Zielen (etwa „Umsatzsteigerung um XY Prozent“) und qualitativen Zielen („Wir verbessern das Wissensmanagement durch die Einführung eines neuen Ablagesystems.“) unterschieden werden. In der Regel bestehen Zielvereinbarungen aus einer Mischung aus quantitativen und qualitativen Zielen. Weiter lassen sich drei Zielarten unterscheiden:

  • Aufgabenbezogene Ziele: „Durch verstärkte Akquise-Maßnahmen gewinnen wir in den nächsten zwölf Monaten 120 Neukunden.“
  • Verhaltensbezogene Ziele: „Reklamationen und Kundenanfragen werden ab jetzt innerhalb von zwei Tagen beantwortet.“
  • Persönliche entwicklungsbezogene Ziele: „Der Mitarbeiter nimmt – auf Kosten des Unternehmens und während seiner Arbeitszeit – an einem Moderationstraining teil, um Brainstormings künftig effektiver zu gestalten.“

Ziele richtig formulieren: So geht’s

„Im neuen Jahr werde ich mehr Sport machen!“ – so lautet ein typischer Neujahrsvorsatz. Doch selbst wenn man in den ersten zwei, drei Januarwochen noch regelmäßig joggen geht: Wie die meisten guten Vorsätze ist dieses Vorhaben zum Scheitern verurteilt. Warum? Das Ziel war viel zu schwammig formuliert!

Wer Ziele – egal ob berufliche oder private – klar formulieren will, sollte laut Jäger einige grundlegende Regeln beachten. Dabei hat sich die aus dem Projektmanagement bekannte SMART-Methode bewährt:

  1. S wie spezifisch: Alle Ziele müssen so genau wie möglich formuliert werden und sich möglichst auf eine einzige klar definierte Sache beziehen (also nicht einfach nur „mehr Sport machen“, sondern „1 mal pro Woche 45 Minuten Joggen gehen“).
  2. M wie messbar: Ziele wie „interne Kommunikation verbessern“ sind nur sinnvoll, wenn man weiß, wie man diese Verbesserung misst. Daher wichtig: Kontrollierbare Vorgaben machen. Eine Verbesserung der internen Kommunikation lässt sich zum Beispiel an der Häufigkeit von Mitarbeitergesprächen oder von Teammeetings festmachen
  3. A wie attraktiv oder akzeptabel: Ziele, die bei einem selbst oder den Mitarbeitern auf eine innere Abwehr stoßen, sind schwer zu erreichen. Ziele sollten daher so formuliert werden, dass sowohl Mitarbeiter als auch die Führungskraft hinter ihnen stehen.
  4. R wie realistisch: „2018 wollen wir unseren Umsatz verdreifachen!“ Ehrgeiz ist wichtig, aber wer völlig illusorische Ziele steckt, der frustriert sich und sein Team.
  5. T wie terminiert: Wer sich keinen Zeitrahmen setzt, schiebt Ziele ewig vor sich her. Wenn man aber sieht, dass die Deadline näher rückt und man womöglich ein Ziel verfehlt, wenn man nicht endlich Gas gibt, kann das eine Motivationsspritze sein (z. B. „Ich schaffe es, bis zum 30. Juni 2018, 5000 Meter in 30 Minuten zu laufen.“).

Damit Mitarbeiter ihre Ziele erreichen können, müssen Führungskräfte natürlich deren individuellen Kompetenzen und Erfahrungen, den Entwicklungsstand und die persönlichen Erwartungen berücksichtigen.

Wie Führungskräfte dem Team Ziele richtig vermitteln

Der Chef verkündet im Mitarbeitergespräch die Firmenziele und der Mitarbeiter hat sie zu akzeptieren – das kommt laut Business-Coach Jäger noch sehr häufig vor. Und bringt wenig. Besser: „Gehen Sie nach der allgemeinen Präsentation der Unternehmensziele in Einzelgespräche und wiederholen Sie den Teil, der für den jeweiligen Mitarbeiter relevant ist. Besprechen Sie konkret: Was ist sein Beitrag, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen?“, so Jäger. „Und: Wie kannst du diese Ziele erreichen?

Gespräche über Zielvereinbarungen sollten kooperativ verlaufen. „Versuchen Sie keinesfalls, den Mitarbeiter zu überreden oder gar jemanden über den Tisch zu ziehen“, warnt der Coach. Stattdessen sollte der Mitarbeiter eigene Vorschläge für Zielsetzungen einbringen können.  Am Ende sollten die Ziele schriftlich fixiert werden – und zwar so, dass sie eindeutig das abbilden, was vereinbart wurde.

Wie geht es nach der Vereinbarung der Ziele weiter?

Es ist nicht damit getan, sich auf gemeinsame Ziele zu einigen. „Gute Vorgesetzte begleiten ihre Mitarbeiter beim Erreichen ihrer Ziele“, so Jäger. Sie stehen während des Jahres zur Seite und haben ein Gespür dafür, ob der Mitarbeiter auf einem richtigen Weg ist oder Hilfe benötigt.

Um das leisten zu können, reicht es nicht, sich erst nach einem Jahr wieder zusammenzusetzen. In regelmäßigen Feedback-Gesprächen sollte man einen Ist-Soll-Abgleich machen  – und wenn nötig nachsteuern.

Sind Zielvereinbarungen überhaupt noch zeitgemäß?

Immer wieder geraten Zielvereinbarungen als Führungsinstrument in die Kritik. Ist die Vorgehensweise nicht viel zu starr in Zeiten von agilem Arbeiten? „In vielen Unternehmen hat sich die Arbeitsweise verändert, ist agiler und schneller geworden. Man orientiert sich direkter an den Kundenwünschen“, so Olaf Muther, Senior Partner bei SIM Management Training & Coaching. Da könne es auch passieren, dass sich Ziele schneller veränderten.

Trotzdem ist er überzeugt: „Unternehmer müssen auch weiterhin eine klare Vorstellung davon haben, was sie erreichen möchten – und entsprechende Ziele mit ihren Mitarbeitern vereinbaren.“ Er beobachtet wie Jäger, dass sich inzwischen viele Unternehmen von dem klassischen System verabschieden, sich einmal im Jahr für ein Zielvereinbarungsgespräch zusammenzusetzen.

Die veränderte Form der Zusammenarbeit wirke sich aber auch auf die Auswahl der vereinbarten Ziele aus. „Zusammenarbeit und Wissenstransfer sind heute wichtige Erfolgsfaktoren für Unternehmen, das muss ich in den Zielvereinbarungen berücksichtigen“, so Muther. Es gehe nicht mehr nur darum, Einzelleistungen zu beurteilen, sondern auch um Fragen wie „Wie habe ich meine Kollegen bei ihrer Arbeit unterstützt?“ oder „Wie offen bin ich für Anregungen von Kollegen?“.

Muther gibt zu, dass diese Ziele nicht leicht zu messen sind. Man müsse sich gut überlegen, woran man festmachen kann, wie gut sich einzelne Mitarbeiter bei der Zusammenarbeit einbringen. Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern sieht Muther an dieser Stelle im Vorteil: Dort könne das Team für sich selbst definieren, nach welchen Kriterien man bewerten wolle.

Arbeitsrecht: Können Arbeitgeber Zielvereinbarungen einseitig widerrufen?

Zielvereinbarungen stellen in aller Regel einen festen Lohnbestandteil des Arbeitnehmers dar und können nur unter bestimmten Umständen einseitig widerrufen werden. Mögliche Gründe für einen Widerruf müssen laut Jan A. Strunk, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Flensburg, im Arbeitsvertrag klar benannt werden, etwa die wirtschaftliche Lage oder das Verhalten des Mitarbeiters.

Hinzu komme, dass der Arbeitnehmer bei einem Widerruf nicht unangemessen benachteiligt werden dürfe. „Es darf kein großer Anteil des Gehaltes betroffen sein“, so Strunk. . „Der widerrufliche Teil darf nicht über 25 Prozent des Gesamtverdienstes liegen“, so der Arbeitsrechtler. Bekommt ein Mitarbeiter beispielsweise ein reguläres Gehalt von 50.000 Euro im Jahr und seine Zielerreichungsprämie würde bei 15.000 Euro liegen, wäre ein Widerruf nicht durchsetzbar

Was wie sieht es mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt aus?

Eine Prämienzahlung kann dem Arbeitnehmer auch dann zustehen, wenn sie als freiwillige Leistung deklariert wurde. Denn das Bundesarbeitsgericht steht Freiwilligkeitsvorbehalten in Zielvereinbarungen skeptisch gegenüber. Grund dafür ist, dass die Richter einen Widerspruch darin sehen, dem Arbeitnehmer einerseits einen Anspruch bei Erreichung eines bestimmten Ziels zuzusagen, diese Zusage aber gleichzeitig unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen (BAG, Urteil vom 24.10.2007, Az. 10 AZR 825/06).

Hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf Zahlung der Zielerreichungsprämie, wenn er seine Ziele erreicht?

Ja. „Es handelt sich schließlich in der Regel um einen Vertragsbestandteil“, so Strunk.

Was, wenn sich die beiden Parteien nicht einig sind, ob die Ziele tatsächlich erreicht wurden?

„Das kann im Streitfall häufiger vor Gericht landen“, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht. Insbesondere bei weichen Zielen, die sich nicht anhand von Kennzahlen messen ließen, könne es durchaus zu unterschiedlichen Wahrnehmungen kommen. Strunk sieht in so einem Fall auch den Arbeitnehmer in der Pflicht: „Ich würde Mitarbeitern empfehlen, sich auch über das Jahr verteilt Feedback zu holen und nach möglichen Kritikpunkten zu fragen – dann gibt es im Jahresabschlussgespräch nicht die große Überraschung.“ Gleichzeitig sei es natürlich wichtig, die Zielvereinbarungen so konkret zu formulieren, dass sie möglichst nachvollzieh- und messbar sind.

Was passiert, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Ziele vereinbaren – dies aber vertraglich festgelegt war?

„Das kann für Arbeitgeber eine böse Falle sein“, so Rechtsanwalt Strunk. Bei einer unterlassenen Zielfestlegung könne der Arbeitnehmer möglicherweise Anspruch auf Schadensersatz haben. Laut Strunk entscheiden die Gerichte in so einem Fall arbeitnehmerfreundlich: Wenn der Arbeitgeber es nicht widerlegen kann, gehen sie davon aus, dass der Arbeitnehmer sein Ziel zu 100 Prozent erreicht hätte.  Das kann für den Arbeitgeber besonders ärgerlich sein, wenn der Mitarbeiter in dem entsprechenden Zeitraum keine gute Leistung erbracht hat. Strunk empfiehlt Arbeitgebern deshalb, frühzeitig die Initiative zu ergreifen und insbesondere auch etwaige fehlende Mitwirkung des Arbeitnehmers zu dokumentieren.

Sind Zielvereinbarungen mitbestimmungspflichtig?

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat und sind die Zielvereinbarungen eine allgemeine Vergütungsregel für alle Mitarbeiter, so sind sie mitbestimmungspflichtig, das heißt, der Betriebsrat muss hinzugezogen werden. „Dies gilt insbesondere, wenn Zielvereinbarungen ein für alle geltendes Bonussystem in Bezug nehmen. Da ein solches System zu den Entlohnungsgrundsätzen zählt, ist auch seine Ausgestaltung mitbestimmungspflichtig“, so der Arbeitsrechtler. Der Einsatz von Zielvereinbarungen wird dann meistens durch eine Betriebsvereinbarung geregelt.

Anders ist es laut Strunk, wenn Zielvereinbarungen einzelvertraglich und individuell lediglich mit einzelnen Mitarbeitern vereinbart werden, etwa nur mit Führungskräften mit AT-Vertrag. Dann ist eine Mitbestimmung in der Regel nicht notwendig.


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