Respekt einfordern: Mit aufmüpfigen Mitarbeitern umgehen

„Wie der es zum Chef gebracht hat, weiß ich auch nicht …“ oder „Wissen Sie wirklich, was Sie da tun?“: Hintenrum über den Flurfunk oder ganz offen im Meeting greifen manche Mitarbeiter die Autorität ihrer Vorgesetzten an. Das ist nervig, hat aber in fast allen Fällen nichts mit den Führungsqualitäten des Chefs zu tun, sagt Businesscoach Antje Klimek. Sie erklärt, warum Angestellte sich Chefs gegenüber querstellen und wie diese sich gekonnt behaupten. Warum Mitarbeiter aufmüpfig sind – daran liegt’s „Bei 95 Prozent der Mitarbeiter liegt das Problem nicht bei der Führungskraft, wenn sie eine Autorität nicht anerkennen“, erklärt Klimek. „Manchmal haben Angestellte schlechte Erfahrungen mit ehemaligen Chefs gemacht und übertragen das jetzt auf den neuen.“ Getreu dem Motto: Mein Ex-Vorgesetzter war total inkompetent, dann muss es der neue auch sein. Solche festgefahrenen Einstellungen können auch dazu führen, dass sich Angestellte nicht gesehen oder wertgeschätzt fühlen – obwohl der neue Vorgesetzte sehr wohl seine Anerkennung ausdrückt. „Dann spuken Gedanken im Kopf wie: ‘Ich wurde übergangen‘ oder ‘Ich bin viel länger im Betrieb, wieso wird DER jetzt Führungskraft und nicht ich?‘“ Der Angestellte muss seine Einstellung überdenken – Vorgesetzte können ihn dabei allerdings unterstützen. Und wann hat der Autoritätsverlust wirklich etwas mit mir als Chef zu tun? „Bei den übrigen fünf Prozent hat tatsächlich die Führungskraft Schuld. Sie hat den Mitarbeiter vermutlich so verletzt, dass dieser nun dagegen vorgeht“, so die Expertin. So eine Kränkung muss nicht unbedingt absichtlich passiert sein – im Gegenteil: „Häufig ist es der Führungskraft gar nicht bewusst, dass sie einen Angestellten vor den Kopf gestoßen hat.“ Ob Ihre Autorität in Zweifel steht – so erkennen Sie‘s Dass ein Mitarbeiter seinen Chef nicht anerkennt, ist nicht immer offensichtlich: Vielleicht tuschelt er in Meetings mit Kollegen über den Vorgesetzten oder lästert, sobald der Chef an ihm vorübergeht. Dieser bekommt das zwar mit, denkt sich aber zunächst vielleicht wenig dabei. Schließlich ist es doch normal, dass Angestellte ab und an Dampf ablassen - oder nicht? Klimek rät hier zur Vorsicht: „Ist ein Mitarbeiter aufmüpfig und nicht nur verstimmt, versucht er durch solche Aktionen andere auf seine Seite zu ziehen.“ Das Autoritätsproblem könne sich dann schlimmstenfalls auf das gesamte Team ausbreiten. Versteckten Widerstand gegen den Chef üben manchmal auch Zu-spät-Kommer, so Klimek. Trotz der Bitte, pünktlich zu sein, platzt ein Angestellter ständig mitten in der Besprechung rein und unterbricht den Redefluss seines Vorgesetzten – bei anderen Treffen ohne den Chef ist er dagegen rechtzeitig im Raum. Er setzt sich also bewusst über den Wunsch des Chefs hinweg und signalisiert: „Schaut her, ich komme, wann ICH will.“ Lesen Sie auch: Unpünktliche Mitarbeiter: So gehen Sie mit Zuspätkommern um Deutlicher wird ein Autoritätsverlust bei fiesen Sprüchen und frechen Unterbrechungen: „Wenn ein Mitarbeiter vor versammelter Mannschaft dem Chef ins Wort fällt, ist das ein deutliches Zeichen, dass er ihn nicht für voll nimmt.“ Zwar könne das mal vorkommen; häufen sich die Unterbrechungen jedoch, sollte ein Chef reagieren. „Notieren Sie sich die Situationen, in denen solches Verhalten auftritt. Dann können Sie die Entwicklung mitverfolgen“, rät Klimek. Wie Chefs ihre Autorität zurückerobern – damit klappt‘s „Aufmüpfigkeit ist kindliches Verhalten“, stellt Klimek klar. Ein Vorgesetzter solle sich darum unbedingt um eine eigene erwachsene Haltung bemühen und nicht zurück feuern. Wer etwa einen Mitarbeiter genervt bloßstellt, schüre dadurch dessen kindliches Trotzverhalten. Mit welcher Technik kann man es also besser machen? Blitzantwort für Situationen, die Schlagfertigkeit erfordern „Wenn Ihnen ein Mitarbeiter zum Beispiel während einer Besprechung ins Wort fällt, haben Sie zwei Möglichkeiten, darauf souverän zu reagieren“, sagt Klimek. Erstens: „Sie lassen die Unterbrechung zu, nehmen Augenkontakt auf, hören Ihrem Gegenüber zu, bis er geendet hat, bedanken sich höflich für seinen Beitrag und sagen dann: Ich rede jetzt weiter.“ Wichtig ist es dabei, den Mitarbeiter nicht herabzuwürdigen, sondern ihm wirklich zuzuhören – ohne sich aus der Fassung bringen zu lassen. Zweitens: „Sie sprechen einfach weiter, bis Sie fertig sind, und stellen dann klar: Entschuldigen Sie, was wollten Sie sagen? Ich kann nicht gleichzeitig sprechen und zuhören.“ Damit signalisieren Sie Ihrem Mitarbeiter: so nicht. Und bleiben trotzdem höflich. Lesen Sie auch: 11 Tipps für schlagfertige Antworten Strategie für das Einzelgespräch Suchen Sie den Austausch unter vier Augen zu einem vorab vereinbarten Termin. Wichtig, damit sich Mitarbeiter dann nicht in Rechtfertigungen flüchten: „Richten Sie Ihren Blick auf die Zukunft anstatt auf die Probleme der Vergangenheit“, empfiehlt Klimek. Der Mitarbeiter will möglicherweise seinem Frust über zurückliegende Vorfälle Luft machen. Darauf sollten sich Chefs jedoch nicht einlassen und sachlich bleiben. So kann das aussehen: „Gestalten Sie zwei Szenarien und lassen Sie Ihrem Mitarbeiter die Wahl: Wollen wir ein Auftragsverhältnis haben, in dem wir nicht besonders nett miteinander umgehen, oder lieber unser Wissen zusammenführen und gemeinsam kreative Lösungen finden? Souverän handeln heißt nämlich: nicht nachtragend sein“, betont die Expertin. Oft löse das bereits den Konflikt. [mehr-zum-thema] Wenn ein Mitarbeiter im Gespräch erstmal abblockt, vertagen Sie die Aussprache mit der Bitte, dass sich beide noch einmal Gedanken über den Vorschlag machen. Das hat gleich zwei Vorteile: Erhitzte Gemüter können sich abkühlen – und ein einsichtiger Mitarbeiter kann die Zeit nutzen, um sein Umfeld auf einen Wechsel im Umgang mit dem Chef vorzubereiten. „Jemand, der vor den Kollegen ständig über den Chef hergezogen hat, hat es schwer, glaubwürdig zu bleiben, wenn er von heute auf morgen auf gut Freund mit dem Vorgesetzten tut. Es braucht erstmal Luft, die Kollegen auf den Gesinnungswechsel hinzuweisen.“ Regel für den Umgang mit beleidigten Mitarbeitern „Haben Sie es mit den fünf Prozent der Mitarbeiter zu tun, die Sie verletzt haben, ist es an Ihnen, in einem Vieraugengespräch herauszufinden, was konkret Sie falsch gemacht haben“, sagt Klimek. Bitten Sie anschließend um Entschuldigung für Ihr Verhalten und stellen Sie verlorenes Vertrauen wieder her: „Fragen Sie Ihren Mitarbeiter: Was kann ich tun, um unser Verhältnis zu verbessern? Bitten Sie ihn darum, Sie zukünftig sofort darauf hinzuweisen, wenn ein bestimmtes Verhalten ihn verletzte.“ Oft ist es für Chefs schwer, alleine festzustellen, wovon ein Angestellter gekränkt ist. Da hilft das Gespräch. Lösungsformel, wenn das ganze Team streikt Was tun, wenn mehrere Angestellter sich zusammentun und die Autorität anzweifeln? „Es gibt immer einen Anführer. Mit diesem müssen Sie zunächst ins Einzelgespräch gehen. Fragen Sie ihn ganz offen: Was brauchen Sie von mir als Führungskraft, um gut arbeiten zu können? Dann kommt meistens schon ans Licht, wo das Problem liegt. Haben Sie seine Einstellung verändert, widmen Sie sich Stück für Stück den übrigen Mitstreitern.“ Wenn alles nichts nützt – cool bleiben Situationen, in denen das Team oder einzelne Mitarbeiter die Autorität des Chefs anzweifeln, können immer mal wieder auftreten. Zwei Leitsätze Klimeks helfen, einen kühlen Kopf zu bewahren: „Erstens: Nehmen Sie es nicht persönlich. Und zweitens: Nehmen Sie sich selbst nicht so wichtig - in den allermeisten Fällen hat das aufmüpfige Verhalten schlichtweg nichts mit Ihnen zu tun.“