Ängstliche Mitarbeiter Ihr Mitarbeiter drückt sich vor Verantwortung? So nicht mehr!
Ängstliche Mitarbeiter finden oft Ausreden, um keine Verantwortung übernehmen zu müssen. Chefs sollten das stoppen.

Ängstliche Mitarbeiter finden oft Ausreden, um keine Verantwortung übernehmen zu müssen. Chefs sollten das stoppen.© knallgrün / photocase.de

Sie scheuen Entscheidungen und schicken lieber andere vor: Mit ängstlichen Mitarbeitern im Team kommt man nicht voran. Was hilft, um sie zum Machen anzuspornen.

Im Berufsalltag prallen die unterschiedlichsten Charaktere aufeinander. Wer sein Team erfolgreich führen will, muss lernen, auch mit schwierigen Mitarbeitern umzugehen – etwa mit Teammitgliedern, die sich vor ihrer Verantwortung drücken.

„Vermeider“ – so nennen der Psychotherapeut Jörg Berger und Businesscoach Monika Bylitza diesen Mitarbeitertyp. Er sabotiert oft nicht nur die Teamarbeit, sondern womöglich sogar den Firmenerfolg. Was Chefs wissen müssen, um mit ängstlichen Mitarbeitern richtig umzugehen, haben sie im Buch „Stachelige Persönlichkeiten im Business“ zusammengefasst.

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Darum sind ängstliche Mitarbeiter ein Problem in der Firma

Sie treten oft freundlich auf, sind kollegial und umgänglich. Das Problem mit so genannten Vermeidern ist also nicht, dass sie andere bewusst zur Weißglut treiben. Im Gegenteil: „Sie fürchten Schwierigkeiten und würden am liebsten so entscheiden, dass sie niemals auf Probleme stoßen. Genauso fürchten sie zwischenmenschliche Spannungen und wollen Konflikte vermeiden“, schreiben Berger und Bylitza.

Um Streit zu umgehen, tun diese Mitarbeiter lieber gar nichts – und provozieren genau dadurch Ärger: Sie vertagen eine schwierige Aufgabe immer wieder, scheuen die dringend notwendige Konfrontation mit dem Chef und sitzen wichtige Entscheidungen aus. Ihre heimliche Hoffnung ist, dass ihnen irgendwer die Verantwortung abnimmt oder aber die Zeit Probleme von alleine regelt. Was sie dabei übersehen: Gerade das Bewältigen von Problemen bringt einer Firma den Erfolg.

Teams, die sich auf die Arbeit der Kollegen verlassen müssen, stoßen mit so einem Kollegen schnell an ihre Grenzen. Arbeiten ängstliche Mitarbeiter hingegen allein, bleiben aufgeschobene Aufgaben gern längere Zeit unentdeckt – bevor es den großen Knall gibt.

Diese Signalsätze entlarven ängstliche Mitarbeiter

Dass der gutmütige Kollege in Wahrheit Angst vor Entscheidungen hat, fällt oft erst dann auf, wenn der Schaden schon entstanden ist: Fristen sind verstrichen oder andere Mitarbeiter beschweren sich, weil sie das Fehlverhalten des Kollegen ausbügeln mussten. Chefs sollten einschreiten, bevor es überhaupt so weit kommt. Die Vermeider erkennt man nämlich an bestimmten Signalsätzen, so die Autoren.

Zum Beispiel:

  • „Da müsste ich noch genauere Überlegungen anstellen.“
  • „Rein theoretisch müsste das möglich sein.“
  • „Es dürfte kein Problem sein, den Vorschlag umzusetzen.“

„Müsste“, „dürfte“, „könnte“: Häufen sich solche Formulierungen, sollten Chefs hellhörig werden. Die Mitarbeiter wissen meist nämlich ganz genau, was getan werden müsste, handeln dann aber nicht – aus Furcht, die falsche Entscheidung zu treffen, sich durch einen Hilferuf zu blamieren oder aber, weil bei einer kniffligen Aufgabe doch die Unlust überwiegt.

Diese Strategien helfen Chefs

Wer meint, einen Entscheidungsvermeider in seinem Team entdeckt zu haben, sollte das Gespräch mit ihm suchen. Auf manche Ansprachen die Vermeider jedoch allergisch, während andere Strategien fruchten.

Wie Sie ängstliche Mitarbeiter zum Arbeiten bringen

  • Ausflüchte stoppen: Wenn sich der Mitarbeiter wieder mal in Vorwänden verstrickt, sollten Chefs laut Berger und Bylitza freundlich, aber bestimmt Antworten einfordern. Etwa so: „Wie siehst du das genau?“ oder „Deine konkrete Meinung zu diesem Punkt interessiert mich.“ Folgen weitere Ausreden, bleiben Sie konsequent: „Ich verstehe deine Bedenken, die Deadline müssen wir dennoch einhalten.“
  • Positiven Fokus setzen: Ängstliche Mitarbeiter fokussieren sich oft auf das, was schiefgehen könnte, statt auf das Ziel. Lenken Sie darum den Blick des Mitarbeiters auf einen positiven Aspekt der Arbeit. Zum Beispiel so: „Wir werden alle aufatmen, wenn das Projekt abgeschlossen ist, oder?“
  • Ängste entkräften: Kann ein Mitarbeiter seine Angstgedanken einfach nicht abstellen, raten Berger und Bylitza, dem auf den Grund zu gehen, um ihn zu beruhigen und ins Handeln zu bringen. Fragen Sie dazu ganz direkt: Welche Befürchtungen haben Sie genau? Und nehmen Sie sich dann die Zeit, die Bedenken zu zerstreuen, sollten Sie unangebracht und nicht zielführend sein. Geht es um eine Entscheidung, nehmen Sie diese dem Mitarbeiter nicht ab, sondern ermuntern Sie ihn zum eigenverantwortlichen Handeln.
  • Langfristige Folgen aufzeigen: „Vermeidung zielt auf kurzfristige Anreize ab und ignoriert die langfristigen Folgen“, schreiben Berger und Bylitza. Das heißt: Mitarbeiter X drückt sich zum Beispiel vor einer Aufgabe und gönnt sich stattdessen einen leckeren Kaffee. Kurzfristig lässt er es sich also gutgehen. Blöd nur, dass sich auf lange Sicht so immer mehr Aufgaben stapeln, bis sie nicht mehr von einer Person zu bewältigen sind. Damit können Sie argumentiere, zum Beispiel so: „Ich bemerke in letzter Zeit häufig, dass Sie sich vor unangenehmen Aufgaben drücken, die dann an den Kollegen hängen bleiben. Es hilft der Teamatmosphäre, wenn Sie Ihre Aufgaben rechtzeitig fertigstellen und falls nötig frühzeitig um Hilfe bitten.“
  • Zusagen schriftlich festhalten: „Vermeider sind Meister darin, sich von ihrer Unsicherheit bestimmen zu lassen und sich immer neue Probleme zu schaffen“, warnen die Autoren. Was Sie darum brauchen ist Verbindlichkeit. Chefs sollten Zusagen gemeinsam mit dem Angestellten festhalten und ein Datum bestimmen, bis wann ein Vorhaben spätestens umgesetzt sein soll. So behalten Vorgesetzte und Mitarbeiter den Überblick.

So kommen Sie bei ängstlichen Mitarbeitern nicht ans Ziel

  • Druck machen: Auf Entscheidungszwang oder Drohungen reagiert dieser Mitarbeitertyp mit Abwehr. „Solange die Wahrnehmung eines Vermeiders noch auf das gerichtet ist, was alles schiefgehen könnte, führt der Druck in eine Blockade.“ Die Folge: Der Mitarbeiter macht dicht.
  • Lächerlich machen: „Spott, Ironie und Spitznamen tragen nicht gerade dazu bei, dass sich ängstliche Menschen stark genug fühlen, um sich Problemen oder Konflikten zu stellen“, schreiben Berger und Bylitza. Wer die Ängste (begründet oder nicht) seines Mitarbeiters kleinredet und sich darüber lustig macht, kann also nicht damit rechnen, dass dieser sich bessert.
  • Mitarbeiter schonen: Knifflige Aufgaben an jemand anderen delegieren oder Entscheidungen abnehmen? Keine gute Idee. Wer ängstliche Mitarbeiter schont, meint es vielleicht gut, belohnt sie damit jedoch für ihr Fehlverhalten.

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