Bore-out Diesen Produktivitätskiller übersieht fast jeder Chef

Schnarchgeräusche? Nee. Eher erkennt man Bore-out daran, dass Mitarbeiter nicht mit der Tür im Rücken sitzen wollen.

Schnarchgeräusche? Nee. Eher erkennt man Bore-out daran, dass Mitarbeiter nicht mit der Tür im Rücken sitzen wollen.© Marie Maerz / photocase.de

Langeweile? Für Unternehmer ein Fremdwort. Mitarbeiter indes fühlen sich schnell und oft unterfordert – bis hin zum Bore-out. Wie Sie das Problem erkennen und gegensteuern.

Arbeitsüberlastung ist einer der Hauptgründe, weshalb Mitarbeiter kündigen? Mitnichten! Für 31 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland ist vielmehr Unterforderung der Auslöser, das Unternehmen zu wechseln, so die Randstad Employer Brand Research-Studie 2018. Weitere Umfragen zeigen: Etwa jeder Zehnte fühlt sich im Job unterfordert. Bei Akademikern in der ersten Anstellung sind es sogar drei von fünf.

Was kostet Langeweile die Unternehmen?

Die Schweizer Unternehmensberater Philippe Rothlin und Peter Werder prägten einen Begriff für das Phänomen, der mittlerweile im Duden steht: „Bore-out“ – als Gegenstück zu Burn-out, dem Ausgebranntsein.

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Was nach einem Scherz klingt, kann ernsthaft die Produktivität gefährden. Schätzungen zufolge widmen sich unterforderte Arbeitnehmer im Schnitt zwei und mehr Stunden am Tag privaten Dingen, um die Präsenzzeiten am Arbeitsplatz zu überbrücken. Mit teuren Folgen: Schätzungsweise kostet chronische Unterforderung Unternehmen mehr als 4000 pro Mitarbeiter im Jahr – das ergibt allein in Deutschland zusammengerechnet einen Schaden im dreistelligen Milliardenbereich.

Betroffenen die Schuld zuzuschieben und sie als faul abzutun, ist laut Rothlin und Werder die falsche Reaktion: „Ein über längere Zeit andauerndes Nichtstun bei der Arbeit ist nicht mehr und nicht weniger als der blanke Horror“, so die Experten. Entsprechend zeigten Umfragen, dass unterforderte Arbeitnehmer die unzufriedensten sind. Sie würden gern mehr leisten, können es aber nicht. Entweder, weil sie auf der falschen Stelle gelandet sind – oder weil ihr Unternehmen es nicht zulässt.

Langfristig führt chronische Unterforderung ähnlich wie Überforderung zu einer Stressreaktion. Ihretwegen können Betroffene buchstäblich krank werden vor Langeweile – und etwa Symptome einer Erschöpfungsdepression zeigen wie Kopfschmerzen und Schlafprobleme.

Grund genug also, zu schauen, wie Bore-out entsteht und wie Chefs vorbeugen können.

Wie entsteht ein Bore-out?

Für einen Bore-out müssen laut Rothlin und Werder drei Dinge bei Mitarbeitern zusammenkommen:

  • Langeweile/Lustlosigkeit;
  • Desinteresse/fehlende Identifikation mit der Arbeit;
  • Unterforderung/das Gefühl, dass die Aufgaben die Zeit nicht ausfüllen, die zur Verfügung steht ­– oder sie nicht zu den eigenen Qualifikationen passt.

Woran lässt sich ein Bore-out erkennen?

Arbeitnehmer mit Bore-out nutzen meist Täuschungsstrategien, um beschäftigt und engagiert zu wirken. So verteilen Betroffene häufig extra viele Dokumente auf ihrem Schreibtisch, tippen betont laut, eilen durch Gänge, planen mehr Zeit für Projekte ein als eigentlich nötig.

Andere verlängern den Arbeitstag künstlich oder nehmen Aktenkoffer voller Unterlagen mit nach Hause. Wieder andere sprechen auffällig häufig von vermeintlicher Arbeitsüberlastung, erscheinen – auch in der Freizeit – mitunter aggressiv, unreflektiert oder aber lustlos und introvertiert.

Ein weiteres Merkmal: Kommt es im Unternehmen zu einem Umzug, bestehen Bore-out-Betroffene oft auf jenen Plätzen, an denen sie nicht mit dem Rücken zu einer Tür oder Kollegen sitzen, häufig mit Argumenten wie etwa Rückenschmerzen, die durch Windzug verstärkt würden.

Wie können Chefs gegensteuern und vorbeugen?

Langeweile am Arbeitsplatz ist in der Leistungsgesellschaft noch immer ein Tabu. Unternehmer dürfen also nicht darauf hoffen, dass Mitarbeiter chronische Unterforderung von sich aus ansprechen. Deshalb gilt es, als Führungskraft achtsam auf Mitarbeiter zu schauen – etwa, um Täuschungsstrategien zu bemerken und das Gespräch suchen zu können.

Was lässt sich noch tun? Hier fünf Experten-Tipps:

Tipp 1: Den Einstellungsprozess überprüfen

Wer die Qualifikations-Latte in der Stellenausschreibung höher legt, als es den tatsächlichen Aufgaben entspricht, produziert Bore-out mit Ansage. Denn dann starten Arbeitnehmer mit Erwartungen in den Joballtag, den dieser nicht halten kann.

Deshalb: Realistische Stellenausschreibungen formulieren, bestehende Profile daraufhin prüfen, ob die Aufgabenbeschreibung aktuell ist – und bei der Bewerberauswahl nicht den laut Zeugnis besten Kandidaten wählen, sondern den passendsten.

Tipp 2: Verantwortung abgeben

Mitunter reißen Führungskräfte spannende und bedeutsame Aufgaben an sich. Verständlich – langfristig aber sind zu anspruchslose Arbeiten bei Mitarbeitern ein Bore-out-Garant. Deshalb: Identifizieren Sie, welche Verantwortung sie welchem Mitarbeiter zutrauen, und delegieren sie dann so viel wie möglich.

Positiver Nebeneffekt: Die entsprechenden Gespräche sind eine gute Gelegenheit, Mitarbeiter zwanglos zu fragen, inwieweit sie sich unterfordert fühlen – und welche Potenziale sie noch einbringen wollen.

Tipp 3: Routinen und starre Systeme lösen

Fade Aufgaben, die sich wiederholen, feste Hierarchien und das Gefühl, anwesend sein zu müssen, auch wenn im Moment nichts zu tun ist: Das sind weitere mögliche Bore-out-Auslöser. Hier hilft es, wenn Arbeitgeber die starre 9-bis-17-Uhr-Anwesenheitspflicht durch Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit ersetzen sowie Home-Office-Möglichkeiten anbieten. Dann können Mitarbeiter etwa gehen, wenn um 16 Uhr nichts mehr zu tun ist – und die Stunde in stressigeren Phasen nachholen. Auf diese Weise schaffen Chefs nicht nur ein wertschätzendes Verhältnis zu Mitarbeitern, sondern beugen zugleich Präsentismus, Langeweile und Überstunden vor.

Tipp 4: Versprechen halten

„Wenn wir den nächsten Kunden gewinnen, bekommen Sie eine Gehaltserhöhung!“ oder: „Mir ist etwas dazwischengekommen, aber morgen holen wir unser Mitarbeitergespräch nach!“ Wer als Chef solche Absprachen nicht einhält, riskiert einen Bruch im Verhältnis zu seinen Mitarbeitern und damit eine innere Kündigung.

Tipp 5: Offene Kommunikationsstruktur aufbauen

Als Chef viel mit den Mitarbeitern sprechen, Schwächen eingestehen, erklären, wie unbefriedigend es sein kann, immer wieder die gleichen langweiligen Aufgaben erledigen zu müssen: Auf diese Weise holen Sie Mitarbeiter ins Boot – und schaffen eine Atmosphäre, in der Tabus langfristig verschwinden. Gut geeignet sind dafür Gesprächsrunden, in denen Führungskräfte und Mitarbeiter vergleichsweise entspannt reden können – etwa bei einer monatlichen Frühstücksrunde.

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