Zusammenhalt stärken Führen wie ein Erfolgstrainer im Profifußball – darauf kommt es an

Wie formt man ein Top-Team? Trainer von Profi-Fußballmannschaften machen es vor: Wie sie den Zusammenhalt stärken und so Meisterteams entwickeln – und was Führungskräfte davon lernen können.

Zusammenhalt stärken

© Mohd Yazid Zainal / EyeEm / Getty Images

Viele Menschen mit verschiedensten Persönlichkeiten und unterschiedlichen Herkunftsländern in einem kleinen Team. Kommunikationsbarrieren, weil nicht jedes Teammitglied die gleiche Sprache spricht. Ständig Ellenbogenkämpfe um die Positionen. Und dazu die Aufgabe, aus vielen Einzelkämpfern ein Team zu formen, das an einem Strang zieht. Klare Sache: Die Herausforderungen für Fußballtrainer gleichen denen vieler Führungskräfte.

5 Bausteine für starken Zusammenhalt

„Ein Fußballtrainer führt 15 Mitarbeiter und 25 Profis“, sagt Jörg Zeyringer, Motivationspsychologe, Coach und Wegbegleiter des ehemaligen Profispielers und Bundesliga-Trainers Adi Hütter. Und einigen Trainern gelingt es, aus diesen Personen eine so starke Einheit zu formen, dass sie alle anderen Teams in den Schatten stellen.

Die Strategien der Erfolgstrainer könnten als Blaupause für Führungskräfte in Unternehmen dienen. Grundlegend für erfolgreiche Teams seien gute Beziehungen; der Spieler oder Mitarbeiter untereinander, aber auch zum Trainer oder zur Führungskraft.

Wie das gelingen kann, haben Zeyringer und Trainer Adi Hütter in ihrem Buch „Teamgeist: Wie man ein Meisterteam entwickelt“ zusammengetragen. Ihre fünf wichtigsten Bausteine für einen starken Zusammenhalt im Team.

1. Sehen und gesehen werden

Im Fußball werden nicht alle Teammitglieder immer eingesetzt: Einige warten auf der Bank auf ihre Chance, andere müssen mit der Tribüne Vorlieb nehmen, weil sie im Training nicht überzeugen. Gerade diesen Spielern müssen Trainer laut Zeyringer verstärkt Aufmerksamkeit schenken: „Sie müssen viel mit ihnen sprechen, damit sie motiviert bleiben. Die brauchen diese Zuwendung, etwa: ‚Du arbeitest gut, du trainierst gut. Ich setze auf dich, ich brauche dich.‘“

Analog dazu sollten Führungskräfte in Unternehmen die Leute im Blick haben, die sich eher im Hintergrund aufhalten. Denn: „Eines unserer wesentlichsten Bedürfnisse ist es, dass wir wahrgenommen werden“, sagt Zeyringer. Wenn etwa ein stiller Mitarbeiter sich endlich im Teammeeting meldet, die Chefin ihn aber übergeht, kann das die Motivation dämpfen.

Eine Übung, die Zeyringer in Unternehmen einsetzt, damit alle sich gesehen fühlen: Jedes Teammitglied fordert nach und nach verschiedene Kolleginnen und Kollegen dazu auf, zu sagen, was demjenigen am Gegenüber gefällt. So erfährt und verteilt jede Person viel Lob – was sich dem Motivationspsychologen zufolge positiv auf die Stimmung und den Zusammenhalt auswirkt.

Zur Person


Jörg Zeyringer ist Motivationspsychologe und Mentalcoach. Neben verschiedenen Unternehmen zählen Profisportler aus dem Rad- und Motorsport, Fußball und Golf zu seinen Kunden. Mit Trainer Adi Hütter arbeitet er seit 1994 zusammen.

Das Buch

In ihrem zweiten gemeinsamen Buch „Teamgeist: Wie man ein Meisterteam entwickelt“ tragen Jörg Zeyringer und Adi Hütter jahrzehntelange Erfahrung aus Sport und Wirtschaft zusammen. Ihre Erfolgsrezepte, wie sie Meisterteams entwickeln, untermauern sie mit zahlreichen Beispielen vom Fußballplatz und aus Unternehmen. Springer, 263 Seiten, 19,99 Euro.

2. Sich um alle bemühen

Um persönliche Beziehungen zu stärken, ist es laut Zeyringer und Hütter wichtig, sich den Interessen der Teammitglieder zu widmen – auch dann, wenn sie so gar nicht den eigenen entsprechen.

Trainer Hütter hat dafür in seinen Fußballteams ein Ritual geführt: Spieler, die aus anderen Kulturkreisen kommen, erzählen, was in ihrer Kultur eine besondere Bedeutung hat. Sie bringen an ihrem Geburtstag eine Speise aus ihrem Heimatland mit – egal ob selbstgekocht oder bestellt.

In Arbeitsteams muss es nicht gleich ein Kochritual sein. Neue Kolleginnen und Kollegen könnten im ersten Meeting beispielsweise erzählen, was sie in ihrer Freizeit gerne machen. „Wichtig ist, dass ich als Führungskraft weiß, was die anderen interessiert“, sagt Jörg Zeyringer. „Was sie machen, wenn sie nicht arbeiten. Wenn ich ein wenig informiert bin, kann ich mich besser auf sie einlassen und zeigen, dass ich mich für sie als Person interessiere.“

Das Prinzip dahinter: Laut Zeyringer führen alle Menschen unbewusst eine Art Beziehungskonto. „Wie bei einem richtigen Konto schreiben Mitarbeiter bei Chefs zu Gute, wenn die sich günstig und beziehungsfördernd verhalten, und ziehen ab, wenn sie sich ungünstig verhalten“, so der Coach.

Weiß ein Unternehmer etwa, dass eine Mitarbeiterin für einen Triathlon trainiert, kann es sich lohnen nachzufragen, wie die Vorbereitung läuft. Zeyringer: „Oder stellen Sie sich vor, die Tochter eines Mitarbeiters war krank. Und dann fragt die Führungskraft, wie es der Tochter mittlerweile geht. Das signalisiert Interesse.“ Er warnt allerdings davor, sich zu sehr in private Angelegenheiten einzumischen. Das könne aufdringlich und übergriffig wirken.

3. Empathisch sein

Führungskräfte sollten sich außerdem darin üben, die Gefühle ihrer Teammitglieder zu erkennen und darauf einzugehen: Sieht ein Mitarbeiter im Meeting verärgert aus, sagt aber nichts? Freut sich eine Mitarbeiterin über einen Erfolg? Gute Trainer oder Führungskräfte macht laut Zeyringer aus, dass sie so etwas erkennen, sich mit anderen freuen können, aber auch auf Enttäuschung, Ärger oder Trauer eingehen.

Wie etwa beim Fußball, wenn ein Spieler nicht für eine Partie nominiert wurde und sich  darüber ärgert. „Es gibt Trainer, die dann sagen, dass derjenige sich nicht so anstellen soll“, so Zeyringer.

Solche Emotionen abzutun oder das Gegenüber dafür sogar zu rügen, löse jedoch vor allem zwei Dinge aus: Ärger und Unverständnis. Wenn Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter emotional werden, empfiehlt Zeyringer daher folgenden Satz: „Ich verstehe, wie es dir geht.“

4. Gemeinsame Erlebnisse abseits der Arbeit schaffen

Zeyringer hat früher für einen österreichischen Bundesligisten gearbeitet, der von einer Niederlage zur nächsten steuerte: „Die Stimmung im Team war im Keller. Um für Auftrieb zu sorgen, haben wir uns überlegt, auf eine Almhütte zu wandern. Dort gab es Musik, gutes Essen, ein bisschen Bier, Übernachtung im Matratzenlager. Und man glaubt das kaum: Die haben dann performt! Sie haben beim Gehen Dinge ausgesprochen, die hätten wir gar nicht planen können.“

Erlebnisse außerhalb der Arbeitswelt könnten kleine Wunder für den Zusammenhalt bewirken; weil der Fokus nicht auf der Arbeit liegt, Teammitglieder und Führungskräfte sich in einem anderen Kontext begegnen und etwas erleben, woran sie sich noch lange erinnern.

Mehr dazu: Betriebsausflug: 9 Ideen für Ihren nächsten Betriebsausflug

Für Unternehmen muss es aber nicht immer gleich ein Betriebsausflug mit Übernachtung sein. Zeyringer hat lange als Führungskraft in einer Bank gearbeitet und dort gelegentlich sein Team zum Grillen eingeladen. Dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Chef auch mal privat erlebten und sein Haus sahen, sei verbindend gewesen. „In dem Kontext bin ich dann nicht mehr nur der Chef“, sagt der Motivationspsychologe.

Chefinnen und Chefs könnten auch versuchen, kleine gemeinsame Erlebnisse ins Tagesgeschäft zu integrieren. Das kann ein Gespräch mit einem Mitarbeiter beim Spazieren statt im Büro sein. Oder das wöchentliche Team-Meeting im Café um die Ecke. Zeyringer: „Es herrscht eine ganz andere Stimmung, wenn man nur den Ort wechselt.“

5. Motive und Absichten verstehen lernen

Beim letzten Baustein geht es darum zu verstehen, warum sich jemand auf eine bestimmte Art und Weise verhält – und nicht vorschnell zu urteilen, wenn einem das Verhalten komisch vorkommt. Laut Zeyringer ist dieser Baustein der kniffligste: Führungskräfte müssten sich intensiv mit einem Teammitglied beschäftigen, um zu verstehen, was die Person antreibt. Seine Grundregel lautet: „Niemandem negative Motive und Absichten unterstellen. Und herausfinden, was hinter dem Verhalten steckt.“

Der Kollege, der sich ständig in den Vordergrund spielt und damit allen auf die Nerven geht, fühlt sich womöglich einfach nicht genug wertgeschätzt. Die Mitarbeiterin, die eine andere sehr unwirsch angefahren hat, steckt vielleicht unter enormen Druck, ein Projekt abzuschließen und fühlt sich alleingelassen. Wichtig ist, mit solchen Personen ein klärendes Gespräch zu suchen.

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