Personenbedingte Kündigung 8 Kündigungsgründe, die Arbeitgeber kennen sollten
Gewisse Gründe können eine personenbedingte Kündigung zur Folge haben.

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Lange Krankheit oder mangelnde Qualifikationen – unter bestimmten Voraussetzungen dürfen Arbeitgeber Mitarbeitern personenbedingt kündigen. Welche Gründe das rechtfertigen und was Sie beachten müssen.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

In Betrieben, in denen mehr als zehn Beschäftige arbeiten, gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Arbeitgeber dürfen ihre Angestellten laut Kündigungsschutzgesetz nur aus bestimmten Gründen entlassen – einer davon ist die personenbedingte Kündigung.

Arbeitgeber können personenbedingt kündigen, wenn Mitarbeiter wegen persönlicher Eigenschaften oder Einschränkungen ihren Job nicht mehr adäquat ausüben können. Das kann etwa der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter immer wieder kurz oder sehr lange Zeit krankgeschrieben ist und die Firma nicht mit ihm planen kann.

Der Kündigungsgrund muss in der Person des Arbeitnehmers liegen – und nicht in einem Verhalten, das er oder sie theoretisch ändern kann. Mobbt etwa eine Mitarbeiterin einen Kollegen, stiehlt jemand oder verweigert die Arbeit, rechtfertigt das keine personenbedingte, sondern eine verhaltensbedingte Kündigung.

Mehr dazu: Verhaltensbedingte Kündigung: 10 Gründe

„In der Praxis kündigen Arbeitgeber deutlich seltener personenbedingt als verhaltens- oder betriebsbedingt“, sagt Kathrin Bürger, Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Welche Gründe rechtfertigen eine personenbedingte Kündigung?

Krankheit

Ein Mitarbeiter fällt immer wieder ein paar Tage oder Wochen krank aus und belastet damit den Betrieb? Will sein Arbeitgeber ihm personenbedingt wegen Krankheit kündigen, müssen die Ausfälle erheblich sein: „Die Faustformel ist, dass ein Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre jeweils mehr als sechs Wochen krankgeschrieben war“, erklärt Bürger. „Das hat sich in den vergangenen Jahren aber noch verschärft, weil viele Landesarbeitsgerichte geurteilt haben, dass sechs Wochen etwas wenig sind und ein Arbeitnehmer eher 25 bis 30 Prozent gefehlt haben muss, also rund acht Wochen.“

Die Fehlzeiten können entweder wegen verschiedener Kurzerkrankungen entstehen oder wegen längerer Krankheit. Wichtig: „Ich brauche immer eine negative Gesundheitsprognose, damit eine krankheitsbedingte Kündigung auch vor Gericht wirksam ist“, sagt die Anwältin.

Solch eine negative Prognose ist laut Bürger gegeben, wenn jemand beispielsweise drei Jahre lang wegen der gleichen Krankheit arbeitsunfähig ist, oder wegen einer schweren Erkrankung wie Krebs oder Multipler Sklerose über einen langen Zeitraum immer wieder ausfällt. Auch eine Alkohol- oder Drogensucht kann ein Grund für eine Kündigung wegen Krankheit sein.

Bürger: „Wenn sich jemand aber in den letzten drei Jahren den Arm gebrochen hat, danach das Bein, dann einen Magen-Darm-Virus und Rückenprobleme hatte, dann ist keine negative Gesundheitsprognose gegeben. Das sind alles Sachen, die wieder ausheilen.“

Mehr zum Thema: Kündigung wegen Krankheit: 8 Irrtümer rund um krankheitsbedingte Kündigungen

Verlust einer für den Job wichtigen Eigenschaft oder Fähigkeit

Verliert ein Arbeitnehmer eine Eigenschaft oder Fähigkeit, die er für seinen Job unbedingt braucht, kann das eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Ein paar typische Beispiele:

Führerscheinverlust

Verliert ein Bus- oder LKW-Fahrer seinen Führerschein, kann er nicht mehr arbeiten. Darf derjenige allerdings nur für einen kurzen Zeitraum nicht hinterm Steuer sitzen, etwa für drei Monate, sehen Arbeitsgerichte das laut Bürger nicht als Grund für eine personenbedingte Kündigung an – denn der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter in dieser Zeit kein Gehalt zahlen. „Für eine wirksame Kündigung brauche ich einen längeren Zeitraum“, so Bürger. „Wenn er aber etwa betrunken gefahren ist und den Führerschein daher für eine lange Zeit verliert, kann die Kündigung gerechtfertigt sein.“

Verlust der Sicherheitsüberprüfung

Verliert ein Arbeitnehmer, der in einem sicherheitsrelevanten Bereich arbeitet – etwa am Flughafen – dauerhaft seine Sicherheitsüberprüfung (bei der beispielsweise Vorstrafen geprüft werden), können Arbeitgeber ihm personenbedingt kündigen. Bürger: „Wir hatten einen Fall, da weigerte sich ein Mitarbeiter, diese Prüfung zu machen, wollte aber beschäftigt bleiben. Ohne Prüfung durfte er nicht in den sicherheitsrelevanten Bereich, wo der Betrieb ist. Deswegen konnte man ihn faktisch nicht beschäftigen.“

Verlust der Zulassung

Wird einem Arbeitnehmer beispielsweise wegen einer Straftat seine berufliche Zulassung entzogen, etwa einem Arzt oder Rechtsanwalt, kann sein Arbeitgeber ihm personenbedingt kündigen.

Verlust der Arbeitserlaubnis

Verliert ein ausländischer Arbeitnehmer seine Arbeitserlaubnis, darf sein Chef ihn nicht mehr beschäftigen – und kann ihm personenbedingt kündigen.

Fehlende fachliche Qualifikation

Kann ein Mitarbeiter seinen Job nicht mehr ausüben, weil ihm die fachliche Qualifikation fehlt, die er laut Arbeitsvertrag aufweisen sollte, kann das eine Kündigung rechtfertigen. So urteilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2012, dass ein Programmierer, dem die erforderlichen Programmierkenntnisse fehlten, außerordentlich gekündigt werden durfte (BAG, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 233/11). Der Mann war ursprünglich als Programmierer eingestellt worden, arbeitete dann aber mehrere Jahre in anderen Projekten. Als diese Projekte wegfielen und er wieder als Programmierer tätig werden sollte, zeigte sich, dass ihm die nötigen Kenntnisse fehlten – und er diese nur mit mehrjähriger Weiterbildung hätte erwerben können.

Exmatrikulation von Werkstudenten

Ein Werkstudent muss, wie der Jobtitel schon sagt, an einer Universität oder Hochschule eingeschrieben sein. Exmatrikuliert er oder sie sich oder wird exmatrikuliert, fällt diese Voraussetzung weg und der Arbeitgeber darf personenbedingt kündigen (BAG, Urteil vom 18.09.2008 – 2 AZR 976/06).

Den haben wir noch zum Thema: https://www.impulse.de/recht-steuern/rechtsratgeber/beschaeftigung-studenten/7309103.html

Haftstrafe

„Wenn jemand ins Gefängnis muss, kann er die Arbeitsleistung nicht erbringen. Das rechtfertigt eine personenbedingte Kündigung“, sagt Kathrin Bürger. Aber: „Es stellt sich immer die Frage, wie lange er in Haft ist.“

Sitzt ein Arbeitnehmer ein paar Monate hinter Gittern und hat die Tat nichts mit seinem Job zu tun, kann ein Arbeitgeber diese Zeit in der Regel überbrücken. Muss ein Mitarbeiter aber eine mehrjährige Haftstrafe verbüßen, sieht das Bundesarbeitsgericht eine personenbedingte Kündigung als gerechtfertigt an.

So entschied das BAG 2011, dass ein Unternehmen einem angestellten Industriemechaniker, der zu vier Jahren und sieben Monaten Freiheitsstrafe verurteilt wurden war, ordentlich kündigen durfte (BAG, Urteil vom 25.11.2010 – 2 AZR 984/08).

Welche Voraussetzungen müssen für eine personenbedingte Kündigung erfüllt sein?

Voraussetzung für eine rechtswirksame ordentliche Kündigung ist immer, dass die betrieblichen Interessen beeinträchtigt werden, würde die Firma die betreffende Person weiterbeschäftigen. Das können beispielsweise wirtschaftliche Einbußen und Personalengpässe sein, wenn jemand immer wieder bis zu sechs Wochen krank fehlt, durch die Entgeltfortzahlung aber weiter Gehalt bekommt.

Wann kranke Mitarbeiter Anspruch auf Lohnfortzahlung haben und wann nicht, lesen Sie hier: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall: Wer bekommt wieviel?

Damit eine personenbedingte Kündigung im Zweifelsfall auch vor Gericht zulässig ist, ist wichtig, dass sich an dem Kündigungsgrund in absehbarer Zeit nichts ändert: Der Arbeitnehmer wird voraussichtlich nicht in den nächsten Monaten wieder gesund, kann nicht kurzfristig seine Qualifikationen nachbessern oder verliert dauerhaft seinen Führerschein oder seine Zulassung.

Laut Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung immer das letzte Mittel. Arbeitgeber müssen demnach zunächst prüfen, ob sie ihre Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz einsetzen können. So kann womöglich ein Lagerarbeiter, der wegen Rückenproblemen nicht mehr schleppen kann, an einen Schreibtischplatz wechseln.

Bevor Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen, sollten sie Arbeitnehmern mit mehr als sechs Wochen krankheitsbedingter Fehlzeit außerdem eine betriebliche Wiedereingliederung (BEM-Gespräch) anbieten. In diesem Gespräch können beide Parteien gemeinsam besprechen, wie der Mitarbeiter wieder arbeitsfähig wird. Womöglich hilft ihm ein höhenverstellbarer Schreibtisch, kürzere Arbeitszeiten oder mehr Homeoffice.

Wie ein BEM-Gespräch ablaufen sollte und welche Maßnahmen Arbeitgeber treffen können, um Mitarbeitern zu helfen, zurück in den Job zu finden: BEM-Gespräch: Was Arbeitgeber wissen müssen

Müssen Arbeitgeber vor einer personenbedingten Kündigung abmahnen?

Mit einer Abmahnung können Arbeitgeber Mitarbeiter verwarnen, ihnen quasi die gelbe Karte zeigen. Gerade vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist es ratsam, über eine Abmahnung auf das Fehlverhalten hinzuweisen und bei Wiederholung mit der Kündigung zu drohen – dazu verpflichtet sind Arbeitgeber aber nicht.

Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine Abmahnung bei einer personenbedingten Kündigung in der Regel wenig sinnvoll, sagt Bürger. „Wenn jemand krank ist, kann ich das nicht beeinflussen, indem ich abmahne und sage: ‚Es passt mir nicht, dass Sie krank sind.‘ Oder wenn jemand den Führerschein verliert: Der kommt durch eine Abmahnung nicht zurück.“

Laut der Rechtsanwältin müssen Arbeitgeber also nicht abmahnen, bevor sie personenbedingt kündigen.

Können Arbeitergeber Low-Performern personenbedingt kündigen?

Einem Mitarbeiter kündigen, weil er leistungstechnisch das Schlusslicht im Team bildet, ist rechtlich extrem schwierig. „Das Bundesarbeitsgericht sagt, dass es immer einen gibt, dessen Arbeitsleistung am schlechtesten ist“, erklärt Bürger. „Arbeitgeber müssen das hinnehmen.“

Wollen sie einen schwachen Mitarbeiter trotzdem loswerden, müssen Arbeitgeber zunächst prüfen, ob derjenige entweder nicht schneller oder besser arbeiten kann oder ob er es nicht will. Bürger: „Wenn er nicht will, bin ich bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Denn dieses Verhalten kann er steuern. Wenn er nicht kann, bin ich bei einer personenbedingten Kündigung. Aber: Das zu begründen, ist schwierig. Seine Arbeitsleistung liegt dann nicht in seiner Macht. Weil der Grundsatz gilt, dass immer einer das Schlusslicht bildet, gibt es in der Praxis sehr selten personenbedingte Low-Performer-Kündigungen.“

Welche Alternative Sie wählen können, um Low-Performer loszuwerden, lesen Sie hier: Schlechte Arbeitsleistung: Wie werde ich Low-Performer ohne Stress los?

Dürfen Arbeitgeber wegen Corona personenbedingt kündigen?

Ein Mitarbeiter erkrankt an Covid-19? Schon möglich, dass er bei einem schweren Verlauf oder bei einer langsamen Genesung länger mit der Krankheit zu kämpfen hat. Eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit kommt trotzdem nicht in Frage: Die negative Gesundheitsprognose, derzufolge Mitarbeiter auch in den kommenden Jahren immer wieder ausfallen wird, ist nicht gegeben.

Mehr zum Thema: Kündigen wegen Corona: Diese Regeln gelten jetzt für Kündigungen

Können Arbeitgeber Mitarbeitern personenbedingt kündigen, die nicht ordentlich kündbar sind?

Bestimmte Mitarbeiter genießen einen Sonderkündigungsschutz: etwa Mitglieder des Betriebsrats, Datenschutzbeauftragte, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte oder Pflegende in Pflegezeit. Trotzdem sind sie nicht unkündbar – Arbeitgeber müssen für eine Kündigung spezielle Voraussetzungen erfüllen.

So müssen sie zuständige Behörden einschalten, etwa das Integrationsamt, wenn sie Schwerbehinderte entlassen wollen. Weil die jeweiligen Regelungen sehr speziell sind, ist es ratsam, einen Anwalt einzuschalten.

Welche formalen Voraussetzungen müssen bei personenbedingte Kündigungen erfüllt sein?

Eine ordentliche Kündigung muss immer schriftlich in Papierform erfolgen. Eine Kündigung per Mail, Fax oder gar mündlich ist unwirksam. Chefinnen und Chefs müssen die Kündigung unterschreiben.

Außerdem müssen sie die gesetzlichen Kündigungsfristen beachten. Welche das sind und wie ein Kündigungsschreiben formuliert sein sollte, lesen Sie hier: Ordentliche Kündigung: Mitarbeiter ordentlichen kündigen – so geht‘s

Können Mitarbeiter gegen die Kündigung vorgehen?

Arbeitnehmer können laut § 4 Kündigungsschutzgesetz innerhalb von drei Wochen gegen ihre Kündigung klagen. Verliert der Arbeitgeber den Prozess vor Gericht, muss er den Lohnausfall während des Rechtsstreits nachzahlen.

Rechnet ein Arbeitgeber von vorherein damit, dass ein Mitarbeiter gegen die Kündigung klagt (und womöglich vor Gericht erfolgreich ist), kann er einem Gerichtsverfahren mit einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag oder eine Abfindung aus dem Weg gehen.

Wie ein Kündigungschutzprozess abläuft und wie sie ihn von vornherein verhindern, lesen Sie hier: Kündigungsschutzprozess: Was tun, wenn der Mitarbeiter gegen die Kündigung klagt?

Übrigens: Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung, haben personenbedingt gekündigte Mitarbeiter in der Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu befürchten. Die Sperrzeit beim ALG 1 gilt nur, wenn ein Arbeitnehmer sich eines sogenannten vorwerfbaren Verhaltens zu Schulde kommen lässt und so „vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat“, wie es in § 159 Sozialgesetzbuch III heißt – und das ist bei einer personenbedingten Kündigung nicht der Fall.

Was gilt für kleine Betriebe mit weniger als zehn Mitarbeitern?

Firmen, die weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen, gelten als sogenannte Kleinbetriebe. Hier greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. Für Inhaberinnen und Inhaber von Kleinbetrieben heißt das, dass sie Angestellte grundsätzlich leichter entlassen können.

Trotzdem müssen sie sich auch an bestimmte Regeln und Voraussetzungen halten, damit die Kündigung auch vor einem Arbeitsgericht wirksam ist.

Mehr zum Thema: Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Das müssen Sie bei Kündigungen im Kleinbetrieb beachten

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