Führungskräfte finden Welchen Fehler Sie bei Beförderungen unbedingt vermeiden sollten

Unter vielen gelben Stiften sticht ein roter heraus. Auf der Suche nach guten Führungskräften in den eigenen Reihen geht es genau darum: unter den Mitarbeitern einen mit herausstechenden Qualitäten zu finden.

Unter vielen gelben Stiften sticht ein roter heraus. Auf der Suche nach guten Führungskräften in den eigenen Reihen geht es genau darum: unter den Mitarbeitern einen mit herausstechenden Qualitäten zu finden.© Oakozhan / Fotolia.com

Unternehmer sollten sich gut überlegen, wen sie als Führungskraft einsetzen. Den falschen Mitarbeiter zu befördern, kann fatale Folgen haben. Besonders ein Fehler wird bei der Beförderung immer wieder gemacht.

„Warum um Himmels Willen ist dieser Choleriker/dieser Fachidiot/diese Schnarchnase Abteilungsleiter geworden?“

Wenn Mitarbeiter sich schlecht geführt fühlen, dann liegt das nicht nur an den Führungskräften – sondern auch an den Entscheidern, die die falschen Leute zu Führungskräften befördern. Tatsächlich haben viele Unternehmer und Chefs kein gutes Händchen, wenn es darum geht, Führungspositionen zu besetzen: Zwei Drittel der Führungskräfte sind im Unternehmen schlecht oder nur mittelmäßig eingesetzt. Das ist das Ergebnis einer Online-Umfrage der Internationalen Hochschule Bad Honnef (IUBH) unter 1181 Beschäftigen.

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Für die Mitarbeiter ist das frustrierend – und für das Unternehmen können solche Fehlbesetzungen richtig teuer werden: Mitarbeiter, die aufgrund schlechter Führung innerlich gekündigt haben, leisten meist keine gute Arbeit. Die deutsche Volkswirtschaft kostet dies 105 Milliarden Euro im Jahr, wie das Beratungsunternehmen Gallup berechnet hat.

Warum man nicht unbedingt die Besten befördern sollte

Aber woran liegt es, dass lediglich ein Drittel der Vorgesetzten auch in der Lage ist, richtig zu führen? Die Macher der IUBH-Studie sind sich sicher: Es liegt an der Art, wie Unternehmen befördern. Der größte Fehler: Man nimmt den, der die beste Leistung bringt. „Mitarbeiter, die als Fachkraft eine gute Leistung an den Tag legen, werden häufig in Führungsrollen befördert, ohne dass ihre Kompetenzen für die neue Rolle überprüft wurden“, bemängelt Wilko Plabst, Head of Programme Design and Delivery der IUBH Corporate Programmes. Fachkompetenz allein sollte also nie der ausschlaggebende Grund für eine Beförderung sein. Grundsätzlich sei die Chance hoch, dass eine gute Fachkraft auch eine gute Führungskraft sei. „Aber die beste Fachkraft ist nicht notwendigerweise die beste Führungskraft. Man sollte also nicht unbedingt den Besten befördern. Der Dritt-, Viert- oder Fünftbeste kann mindestens genauso gut geeignet sein“, so Plabst.

Den Besten in einem Team zu befördern ist aber nicht nur gefährlich, wenn man sein Führungstalent nicht überprüft. Es bringt noch zwei weitere Risiken mit sich.

  1. Der fachlich Beste fehlt nach der Beförderung im Team. Ein Beispiel macht es deutlich: „Wenn ich den besten Verkäufer befördere, verliere ich den besten Verkäufer“, erklärt Plabst. Das klingt banal, aber was dies in aller Konsequenz bedeutet – dass etwa die Verkaufszahlen einbrechen könnten -, werde oft nicht bedacht.
  2. Es besteht die Gefahr, dass die neue Führungskraft die Beförderung als Bestätigung ihrer Vorgehensweise versteht und sie allen künftigen Mitarbeitern aufzudrängen versucht. „Wenn die einzige Validierung Ihrer Führungskompetenz die Performance in Ihrer jetzigen Position ist, dann heißt das im Endeffekt:  Macht es ab jetzt alle so wie ich“, erklärt Plabst. So etwas geht selten gut. Nicht jeder Mitarbeiter arbeitet gleich. Viele entwickeln ihre ganz eigenen Methoden, um gute Ergebnisse abzuliefern. Jedem die eigene Arbeitsweise aufzuzwingen, ist also kontraproduktiv. „Der zweit- oder drittbeste Vertriebler wäre darum vielleicht sogar besser geeignet, als Führungskraft eingesetzt zu werden“, so Plabst.

Wie man gute Führungskräfte in den eigenen Reihen findet

Wie aber findet man in den eigenen Reihen eine gute Führungskraft? Indem man vor allem nach Menschen mit Führungstalent fandet, die andere begeistern können. Wer dabei seinem Bauchgefühl nicht trauen will, der kann auf psychologische Tests zurückgreifen: Die IUBH hat etwa ein Tool zum Skill Management entwickelt, mit dessen Hilfe Mitarbeiter kostenlos ein Kompetenzprofil anlegen lassen können. Dafür müssen sie auf my.delveo.de Fragen zu ihren Verhaltensstilen beantworten: zum Beispiel, ob sie eher spontan oder umsichtig sind, sich eher kooperativ oder kompetitiv verhalten, eher sachorientiert oder beziehungsorientiert denken. Zudem müssen sie ihre Kompetenzen bewerten, etwa ihre Moderationsfähigkeit, Überzeugungskraft, Arbeits- und Problemlösungstechnik.

Insgesamt werden 26 Kompetenzen abgefragt. Um das Profil zu vervollständigen, können Kollegen oder Freunde eingeladen werden, die die Fragen ebenfalls beantworten. Auf Basis der eigenen Angaben und der Fremdeinschätzungen wird dann ein Kompetenzprofil angelegt, das sich mit den Anforderungen einer zu besetzenden Führungsposition abgleichen lässt. So können Unternehmer mithilfe des Tools ein Soll-Profil anlegen und es mit dem Ist-Profil ihrer Mitarbeiter vergleichen.


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1 Kommentar
  • Ingo Ullrich 8. Mai 2017 14:14

    Nun, aus meiner Lehrzeit kenne ich die Ansicht
    „mache aus einem guten Gesellen nie einen Meister“
    und habe auch immer erlebt, das „Führungskräfte“ eingekauft wurden
    gruß Ingo Ullrich

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